Podejrzewasz, że pracownik przedstawia lipne zwolnienia lekarskie? Nie przymykaj oka. Sprawdź.
Dyrektor gdańskiej firmy budowlanej wziął zwolnienie lekarskie, a potem wybrał się za miasto odwiedzić rodzinę. Po powrocie pracodawca postawił mu ultimatum: dobrowolna rezygnacja z pracy albo natychmiastowe zwolnienie dyscyplinarne. Pole do negocjacji? Niewielkie. Zarząd przedstawił wydruki z jego służbowej poczty, w których ujawnił „urlopowe plany”.
Szef warszawskiej firmy z branży finansowej wyrzucił dyscyplinarnie dwóch pracowników za niedopełnienie obowiązków. Nazajutrz na jego biurku leżały zwolnienia lekarskie — z datą wsteczną: a tam czarno na białym — kilkutygodniowe chorobowe. Pracodawca miał pewność, że ktoś go perfidnie oszukuje, ale niewiele mógł zrobić — Zakład Ubezpieczeń Społecznych stwierdził bowiem, że wszystko jest w jak najlepszym porządku.
Dorota Skoneczna z PayPoint, firmy zajmującej się outsourcingiem kadrowo-płacowym, która przytoczyła historię dwójki spryciarzy, podkreśla pomysłowość pracowników w „naciąganiu” firm na zwolnienia lekarskie. Kolejny przykład — łódzkie przedsiębiorstwo z branży spożywczej.
— Szef przeniósł pracownika na mniej lukratywne stanowisko. Ten nie krył niezadowolenia. Kilka dni później przedstawił zwolnienie lekarskie. Podany w nim powód choroby to depresja wywołana zmianą pracy... — mówi Dorota Skoneczna.
Anna Warchoł z ZUS przypomina, że w 2004 r. przeprowadzono prawie 330 tys. kontroli zwolnień lekarskich. Niemal w 40 tysiącach przypadków skończyło się wstrzymaniem wypłaty zasiłku chorobowego...
Skarga do urzędu
Jak pracodawca ma się bronić przed lipnym zwolnieniem?
Może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych — poprzez wysłanie pisemnej skargi pod adresem najbliższej placówki albo telefonicznie poinformować jej pracowników o swoich podejrzeniach.
— Jeśli ZUS zdecyduje się na kontrolę, to sprawdzi dokumentację medyczną i często wezwie pracownika na badania przez lekarza orzecznika — wyjaśnia Daniel Jastrun, radca prawny z kancelarii Magnusson.
Nierzadko kontrole przeprowadzane są w domu obłożnie — jak wynika ze zwolnienia — chorego.
— Może dojść do niespodziewanej wizyty. Czasem kontrolerzy o tym, że się zjawią, uprzedzają telefonicznie — mówi Dorota Skoneczna.
Wyniki kontroli ZUS mają różny, nie zawsze drastyczny dla za- trudnionego skutek — np. jeśli okaże się, że czas zwolnienia był zbyt długi, zakład ma prawo je skrócić.
— Pracownik musi się wtedy stawić do pracy wcześniej. Ale nie traci wynagrodzenia za czas nieobecności — wyjaśnia Daniel Jastrun.
Najwięcej problemów sprawiają ci, którzy — zgodnie z dokumentami — notorycznie, lecz krótko chorują. Kontrola „nie zdąży”.
— Zwolnienie musi zostać dostarczone do ZUS nie później niż po 7 dniach od daty jego wystawienia — przypomina Anna Warchoł.
Samodzielnie
Ale i sami pracodawcy mają prawo skontrolować pracownika.
— Duzi pracodawcy, czyli zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób, są uprawnieni do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień — wyjaśnia Daniel Jastrun.
Firmowy kontroler musi posiadać wystawione przez pracodawcę upoważnienie do kontroli pracownika w miejscu zamieszkania. Niespodziewane wizyty domowe „detektywów” znajdują uzasadnienie i są skuteczne głównie wówczas, gdy ktoś — jak wynika ze zwolnienia — jest obłożnie chory i winien leżeć w domu. Sprawa się komplikuje, gdy idzie o schorzenia, nie wymagające zamknięcia w czterech ścianach (np. choroby skóry, depresje).
Dla pracodawcy napotkanie pracownika w centrum handlowym może oznaczać nieuczciwie wykorzystanie przez niego zwolnienia i — w konsekwencji — przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Podejrzewany może się jednak skutecznie bronić, argumentując, że właśnie szedł do apteki.
— Kiedyś zastałam pracownicę w kawiarni w czasie jej urlopu chorobowego. Zadzwoniłam do lekarza, by dowiedzieć się o jej faktyczny stan zdrowia. I usłyszałam: „Przecież sam kazałem jej tam chodzić... Leczy depresję” — opowiada Małgorzata Głębocka, dyrektor personalna firmy Sonion.
Firmy zatrudniające powyżej 20 osób mogą tworzyć wewnętrzne komórki, sprawdzające prawidłowość wykorzystywania zwolnień.
— Jeśli trafi do nas wieść o naciągaczu, wówczas 2-3 razy odwiedza go ktoś z firmowego działu kadr. W razie nieprawidłowości informacje przekazujemy do ZUS — mówi Daniel Kortlan, dyrektor personalny w firmie Lear Corporation.
A jeśli firma ma mniej niż 20 pracowników zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego?
— Wówczas pracodawca nie ma możliwości bezpośredniej kontroli, ale oczywiście może zwrócić się z prośbą do ZUS o jej przeprowadzenie — radzi Daniel Jastrun.
Sankcje
Jeśli kontrola ZUS wykaże, że pracownik nieprawidłowo korzystał ze zwolnienia: nie oznacza to automatycznego zwolnienia z pracy. Decyduje naturalnie pracodawca. Inaczej sprawa wygląda też w razie jednorazowego „nadużycia” zwolnienia lekarskiego, inaczej — gdy takie sytuacje są nagminnie.
— W tym ostatnim przypadku można mówić o nadużyciu zaufania pracodawcy i braku lojalności, co w konsekwencji może okazać się wystarczającym powodem zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika — uważa Daniel Jastrun.
— Przed podjęciem jakichkolwiek działań wobec nieuczciwego podwładnego pracodawca musi zdobyć przeciw niemu twarde dowody. Będą gwarancją wygranej w sądzie pracy, jeśli pracownik wniesie pozew w związku z „nieuzasadnionym” zwolnieniem — ocenia Szymon Kubiak, radca prawny z warszawskiej kancelarii Wardyński i Wspólnicy.
Małgorzata Głębocka jest zdania, że nie warto uciekać się do ostatecznych rozwiązań — czyli zwolnienia z pracy, jeśli nie ma pewności, że szanse na wygranie procesu w sądzie są duże. Warto jednak wtedy dać podwładnemu do zrozumienia, że wie się o jego „zawodowym lenistwie”.
Zdaniem Szymona Kubiaka, rozmowa, ustne upomnienie, a nawet nagana, z jednej strony mogą podziałać dyscyplinująco, a z drugiej zwiększają szanse na wygraną pracodawcy.
— Przegrana w sądzie oznacza wypłatę odszkodowania pracownikowi (zatrudnionemu na czas nieokreślony) do wysokości 3-miesięcznej pensji brutto, albo — co gorsza — przywrócenie do pracy — mówi Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy.
Zawczasu
Daniel Kortlan wspomina, że parę lat temu oszustów wykorzystujących zwolnienia lekarskie było więcej. Dwa lata temu firma wprowadziła tzw. premię absencyjną. Bonus otrzymują ci pracownicy, którzy mają najmniejszą liczbę nieobecności w roku.
— Pracownicy, którzy mają do 3 dni absencji, dostają prezent w postaci 1700 zł (brutto). To motywuje — mówi Daniel Kortlan.
W Les Corporation też są premie uznaniowe (40 proc. wynagrodzenia), wypłacane najlepszym pracownikom, m.in. takim, którzy rzadko opuszczają pracę. Sonion ma inną metodę. Eliminuje ona naciągaczy, ale i tych, którzy poza przerwami palą papierosy.
— Dzięki premiom grupowym ludzie w zespołach pilnują się nawzajem — mówi Małgorzata Głębocka.
Jej zdaniem, pracownik doceniony rzadziej nadużywa zwolnień. Stworzenie przyjaznej atmosfery jest zadaniem dla pracodawcy. Ale to już zupełnie inna historia...
Okiem eksperta
Definitywnie uciąć sprawę
Gdy szef niesłusznie oskarży pracownika (np. o nieuczciwe wykorzystywanie zwolnień lekarskich), niech utnie sprawę szybko: poprosi go na rozmowę w cztery oczy — i przeprosi za pomówienie. Im prościej, tym lepiej.
Przełożony, który potrafi przyznać się do błędu i go naprawić, wzmacnia swój autorytet. Pracownik zazwyczaj przyjmie to z ulgą i uznaniem. Tylko w wyjątkowych przypadkach bywa inaczej. Jeżeli jednak o pochopnym podejrzeniu wie już cały zespół, to — prócz osobistych przeprosin — trzeba znaleźć okazję, by zakomunikować wszystkim, że oskarżenie było niesłuszne. I krótko wyjaśnić motywy być może nadmiernej czujności: dobrem firmy i przywiązaniem do etycznego postępowania.
Wojciech Eichelberger dyrektor Instytutu Psychoimmunologii