Firmy poświęcają dużo czasu i pieniędzy na znalezienie odpowiedniego pracownika. Jak testy psychometryczne mogą pomóc zoptymalizować poszukiwania?
Celem pracodawców jest efektywna rekrutacja - dlatego wykorzystują różne metody, które pozwolą im pozyskać pracownika z najbardziej pożądanymi umiejętnościami. Jedną z nich są badania psychometryczne, czyli testy przeprowadzane na kartce papieru lub komputerze, które pozwalają określić cechy osobowości i umiejętności konkretnej osoby. Stosowane są one głównie w pierwszych etapach rekrutacji, w celu zawężenia grona osób najlepiej pasujących do stanowiska pracy. Obejmują kilka obszarów tematycznych, umożliwiając ocenę inteligencji, umiejętności numerycznych, werbalnych i logicznych.
– W dużych międzynarodowych organizacjach takie testy są standardem. Zwiększająca się świadomość polskich pracodawców na temat kosztów, jakie generuje rotacja spowodowana niedopasowaniem kandydata do zespołu, obowiązków i samej organizacji powoduje, że jeszcze nieśmiało, ale coraz częściej sięgają po psychometrię – mówi Katarzyna Janusz, dyrektor HR w firmie Pivotal Polska.
Szybsza selekcja
Testy psychometryczne przygotowuje psycholog bądź zespół badaczy składający się np. z socjologa, statystyka, trenera karier i psychometry. Osoby poddawane badaniom powinny wyrazić pisemną zgodę na ich przeprowadzenie oraz otrzymać pełną informację o przebiegu procesu: celu testu, jego formule i konsekwencjach. Przedsiębiorstwo przeprowadzające badanie nie może udostępniać wniosków osobom postronnym, a kandydaci mają prawo wglądu do ich wyników.
– Zadaniem testów jest przyspieszenie selekcji kandydatów oraz wsparcie rekrutera w podjęciu obiektywnej decyzji co do danego aplikującego. Długofalowo mają obniżać w firmie rotację wynikającą z niedopasowania kandydata do stanowiska pracy – mówi Filip Sobel, prezes firmy Staffly.
Poznaj program kongresu HR Summit 2023 >>
Według ekspertów narzędzie to można wykorzystywać podczas kwalifikacji do każdej branży. Dobór odpowiedniego testu zależy od obowiązków, jakie miałby wykonywać potencjalny kandydat.
– W IT, sektorze naukowym i tych, w których niezbędne są umiejętności techniczne i technologiczne, będziemy badali rozumowanie logiczne, zaś testy umiejętności wykorzystamy przy ocenie szybkiego reagowania na nowe zadania, np. w dziale finansowym. Sprzedaż i marketing cechują się pracą pod presją czasu, dlatego nimi sprawdzimy zdolności do szybkiej adaptacji w zmiennym środowisku i kompetencje komunikacyjne – wylicza Katarzyna Janusz.
Dlaczego CV nie wystarcza
Niektórzy kandydaci zamieszczają w dokumentach aplikacyjnych dane, których wiarygodność może budzić wątpliwości. Podczas ich weryfikacji oraz w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zespół rekrutujący bazuje wyłącznie na swoich odczuciach. Zdarza się, że aplikująca osoba ma bogate doświadczenie, a mało wyraziste CV, które obniża jej wartość. Dlatego standardową procedurę dobrze jest urozmaicać dodatkowymi narzędziami rekrutacyjnymi.
– Decyzja o wyborze kandydata na podstawie rozmowy i dokumentów nie daje gwarancji, że to najbardziej odpowiednia i kompetentna osoba. Testy psychometryczne są obiektywne i ograniczają do minimum przypadkowość. Dlatego dzięki weryfikacji i oszacowaniu potencjału kandydatury na podstawie badania wszyscy aplikujący mają równe szanse – konkluduje Katarzyna Janusz.
