Jako Diversity Hub pracujemy na co dzień z organizacjami - widzimy niemal geometryczny przyrost zainteresowania tematyką różnorodności - zarówno w firmach globalnych, jak i lokalnych, międzynarodowych i polskich, dużych i małych. Zmieniający się rynek, kultura nanosekundy, dynamika pojawiających się wyzwań w obszarze społeczno-polityczno-ekonomicznym to rama i kontekst zainteresowania się różnorodnością w miejscu pracy. Pandemia tylko przyspieszyła i wyostrzyła to zainteresowanie.
Poznaj program konferencji “Diversity&Inclusion w praktyce”. Case studies i moc inspiracji >>
Współpracując z organizacjami i markami, i mając ten przywilej towarzyszenia im w drodze świadomego zagłębiania się w obszar różnorodności, widzimy i czujemy, jakim wyzwaniem dla organizacji jest budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Jednocześnie jesteśmy też świadkami zmian i pozytywnego wpływu, jaki niesie ze sobą angażowanie pracowników i proces ko-kreacji kultury organizacyjnej otwartej na różnorodność. To wielki paradoks. Trud i poczucie ulgi, wysiłek i nagroda, która czeka za zakrętem planów i budowanych strategii różnorodności.
Infuture.institute od 2018 roku na swoich Mapach Trendów umieszcza trend ‘diversity & inclusion’ w przestrzeni ‘reactive zone’, co oznacza, że szacuje się, że trend ten wymaga od 1 roku do 5 lat, aby dojrzeć i stać się trendem wiodącym. Co to znaczy dla naszych miejsc pracy, dla osób pracujących? Czy musimy jeszcze czekać a może zmiana naszej kultury organizacyjnej właśnie się dzieje ?
Mapa trendów jest oczywiście tylko narzędziem, dzięki któremu możemy przyglądać się zmianom i dojrzewającym trendom. To, co jednak jest najbardziej istotne, to wyłapywanie sygnałów zmian z naszej codzienności. Poszukiwanie informacji, danych, rozmawianie i przede wszystkim wsłuchiwanie się w głosy i działania osób pracujących w naszych organizacjach. Szukanie i analizowanie tego, co dzieje się pod powierzchnią. Wyłapywanie tego jak w niemal niewidoczny sposób zmieniają się nasze firmy i nasze potrzeby.
Czym zatem jest różnorodność i inkluzja? To opowieść o przywództwie, o ograniczeniach, o władzy i o wpływie, o konfliktach, także tych mikro, o przywilejach oraz ich braku, o uprzedzeniach i emocjach, zaciekawieniu drugim człowiekiem i lęku przed nim, o różnicach i podobieństwach i w końcu o nas samych. Także o tym, ile sami mamy zgody w sobie na akceptację inności, naszego wewnętrznego obcego. To poziom indywidualny różnorodności. Jest też poziom organizacyjny, który z racji dynamiki działającego systemu potrzebuje schematów, uproszczeń, jasnych celów, wskaźników i podsumowania dla Zarządu na 1 stronę o tym, czym jest różnorodność w danej firmie. To kolejny paradoks - odpowiedzialność za proces, wieloznaczność danych i potrzeba prostoty, skrótów.
Kolejnym poziomem różnorodności jest w końcu rynek i świadomość oraz potrzeby naszych klientów oraz trendy konsumenckie. Na tym poziomie toczy się walka o wskaźniki biznesowe, poszerzanie strefy wpływów i ostatecznie nasze być albo nie być. To także obszar wykorzystywania przez nas wypracowanych strategii i business case’ów bazujących na zdefiniowanej przez organizacje różnorodności i wartościach. Jeden z naszych klientów podczas projektu badawczego ‘Scanning D&I’ w wywiadzie powiedział: “Przez wiele lat chciałem mieć bardzo zunifikowane zespoły, podobne, no i okazało się, że to jednak nie działa, że jednak różnorodność jest niezbędna. Czasem mamy tak różne perspektywy na problemy, wyzwania, że różnorodność nas mega wspiera i daje input do dalszego rozwoju, lepsze dotarcie do konsumentów, promocję, produkty, wpisanie się w potrzeby w rynku.”
Brzmi jak odpowiedź na wszystkie bolączki biznesu. I po części to prawda. Druga część tej prawdy jest taka, że świadome zajmowanie się różnorodnością wymaga zaangażowania się liderów, także tych z najwyższego szczebla, wymaga zaufania, czasu i przestrzeni, miejsca na refleksje i zatrzymanie się, aby zobaczyć jacy jesteśmy. Wymaga też udziału ludzi, partycypacji, oddolnych inicjatyw, energii, poczucia wspólnoty oraz odwagi. Jeśli będziemy w stanie to uruchomić w naszych firmach - to znaczy, że rozpoczęliśmy jedną z najważniejszych zmian w naszych organizacjach.
Autorka: Katarzyna Ociepka-Miąsik, Senior Consultant, DEI Organisational Development, Diversity Hub