Skończenie studiów nie gwarantuje odpowiedniego poziomu kwalifikacji przez całą drogę zawodową. Dlatego coraz chętniej firmy inwestują w nowych pracowników.
Trudna sytuacja na rynku pracy powoduje, że absolwenci wyższych uczelni wychodzą ze skóry, by podnieść swoje kwalifikacje. Panuje przekonanie, że dyplom i znajomość języków obcych to stanowczo za mało, by znaleźć dobrą i satysfakcjonującą pracę. Dlatego coraz więcej młodych ludzi po skończeniu studiów zapisuje się na dodatkowe kursy: księgowości, zarządzania czy asertywności. Często wybierając kolejne kursy, nie kierują się żadną metodą. Wszystko jest w porządku, jeżeli wiedza teoretyczna poparta jest praktyką. Gorzej, gdy kolejne kursy robione są tylko dla wpisu w CV. To pracodawca na pewno zauważy.
Zielony w firmie
Nowa osoba w firmie zazwyczaj potrzebuje kilku tygodni na odnalezienie się w nowym środowisku. I tego nie zmienią żadne wcześniejsze szkolenia. Każda firma ma swoją specyfikę i własny tryb pracy, który trzeba poznać, by nie popełniać błędów. Dlatego sporo firm decyduje się na organizację szkoleń dla nowych pracowników we własnym zakresie.
— Większe zaufanie mamy do własnych szkoleń. Cały czas prowadzimy szkolenia wewnętrzne, bo jeśli ktoś jest przyjęty do pracy, to nie znaczy, że ten stan wiedzy wystarczy mu do końca — mówi Katarzyna Gontarczyk ze Starwood Hotels.
Szkolenia wewnętrz firmy przydają się, zwłaszcza gdy pracownicy mają kontakt z klientem. Inwestycja w pracownika zwraca się w wizerunku firmy.
— Często przychodzą do nas osoby po różnych kursach, które później musieliśmy douczać lub... oduczać złych nawyków. W różnych firmach są różne standardy i nie zawsze szkolenie zewnętrzne wystarcza — uważa Robert Żelewski, dyrektor działu personalnego w Starwood Hotels.
Własna inicjatywa
Ale to, że firma proponuje szkolenia, nie oznacza, że można spocząć na laurach. Mimo zagwarantowanych kursów, szefowie liczą, że pracownik wyjdzie z własną inicjatywą.
— Rola pracodawcy w organizowaniu szkoleń jest nieodzowna, ale to pracownik musi przejąć odpowiedzialność za szkolenie. Od niego musi wyjść inicjatywa — podkreśla Hanna Dereszyńska, HR Partner w IBM Polska.
Bo coraz częściej szkolenia rozkładają się między obie strony.
— Najlepiej wybrać te kursy, które uzupełniają wiadomości, bo to podoba się przyszłym pracodawcom. Kiedy zmieniałam pracę, uprzedziłam przyszłego szefa, że zaczynam studia na takim kierunku i dwa razy w tygodniu będę wychodzić wcześniej. Pracodawca był jak najbardziej za tym, bo wiedział, że to tylko wpłynie pozytywnie na moją pracę — mówi Ewa Krukowska, senior account executive w Sensors PR, absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego.
Dużym błędem jest też przyjście na rozmowę z założeniem, że korporacja i tak mnie doszkoli. Szkolenia pracowników to inwestycja, która — jak każda inna — musi przynieść zysk.
— Są stanowiska, na które trzeba przyjść z konkretnymi umiejętnościami. Przyjmując pracownika do biura, oczekuje się, że będzie znał potrzebne programy. Nikt go przecież nie wyśle na kurs obsługi Worda lub Exela — mówi Robert Żelewski.
Osoby, które same chcą podnosić swoje kwalifikacje, są lepiej postrzegane i wiele firm gotowych jest nawet zorganizować specjalne kursy na życzenie swoich pracowników.
Duże obciążenie
Prowadzenie szkoleń wewnętrznych to spore obciążenie dla firmy. Dlatego na szeroki program szkoleń wewnętrznych mogą sobie pozwolić przede wszystkim duże firmy.
— Dla absolwentów organizujemy szkolenia we własnym zakresie. Cały program trwa rok i składa się z kilku etapów — na początku kursanci uczą się umiejętności podstawowych: autoprezentacji czy konsultingu. Dopiero potem szkolenia są bardziej profilowane, np. na temat szkolenia technicznego lub zarządzania projektamii. W tym okresie przyszli pracownicy mają czas na naukę. Obecnie, na takim szkoleniu jest u nas 5 osób — wyjaśnia Hanna Dereszyńska.
Korporacje, które mają własne programy szkoleniowe, na kursy organizowane przez zewnętrzne firmy wysyłają swoich pracowników dopiero, gdy brakuje im odpowiednich kwalifikacji. Ciągłe podnoszenie kwalifikacji jest już stałym elementem rozwoju. Ale w doszkalaniu panuje demokracja. Zarówno firmy inwestują w swoich pracowników, jak i pracownicy w siebie. Bo w interesie jednych i drugich leży, by obie strony były zadowolone.
Okiem praktyka
Dylemat na starcie
Czy warto zatrudniać w firmie trenerów umiejętności „miękkich”? A może lepiej korzystać z usług wyspecjalizowanych firm szkoleniowych?
Zatrudnianie trenerów wewnętrznych ma zalety: dobrze znają pracowników i dostosowują treść szkoleń do potrzeb indywidualnych osób, a firma ma możliwość korzystania z unikalnych programów niedostępnych dla konkurencji.
Outsourcing usług szkoleniowych umożliwia natomiast korzystanie z wiedzy i umiejętności różnych specjalistów, zależnie od tematu szkolenia. Znaczenie ma to, że trener nie jest bezpośrednio związany z firmą, dzięki czemu uczestnicy czują się swobodniej, są otwarci, nie obawiają się popełniać błędów i eksperymentować — uczą się lepiej i szybciej.
Agnieszka Lasoń-Kurzela ACT Advanced Corporate Training