Mobbing to sprawa skomplikowana

ARTUR CZECHOWSKI
opublikowano: 17-09-2012, 00:00

Komentarz: Artur Czechowski

Definicja mobbingu jest zawarta w art. 943 § 2 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego — Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 5 grudnia 2006 r. „Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.

Zwłaszcza uporczywość i długotrwałość stwarza w praktyce istotne trudności w zakwalifikowaniu, czy w istocie w danym przypadku mamy do czynienia z mobbingiem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego — Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 17 stycznia 2007 r. „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Ale dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 29 lipca 2009 r. zwrócił uwagę, jak te praktyki należy oceniać w powszechnym odbiorze, a nie przez pryzmat subiektywnych odczuć pracownika. Poza tym mobbing może być wynikiem nie tylko działań pracodawcy, ale i również pracowników, na które np. pracodawca przyzwala lub których nie dostrzega lub ich należycie nie kontroluje. Mobbing stosowany przez pracowników często występuje w dużych firmach.

Pracownik, wobec którego miał miejsce mobbing, podejmując ochronę swoich praw może, niezależnie od wystąpienia na drogę sądową, podjąć działania zaradcze u pracodawcy lub wśród pracowników — samemu lub wspólnie z nimi. Takie działania mogą się okazać o tyle pożądane dla pracownika lub pracodawcy, że zazwyczaj roszczeń będących wynikiem mobbingu dochodzi się dopiero po ustaniu stosunku pracy, a zatem po definitywnym rozstaniu się pracownika z pracodawcą.

Z uwagi na dobrze pojęty interes pracodawcy i jego pracowników zwłaszcza w korporacjach od lat funkcjonują stale udoskonalane procedury przeciwdziałania mobbingowi, zarówno jeżeli chodzi o usuwanie jego skutków, jak i przyczyn. Należy zwrócić uwagę, że na pracodawcy spoczywa bezwzględny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z art., 943 § 1 Kodeksu pracy.

ARTUR CZECHOWSKI

radca prawny, prowadzi indywidualną Kancelarię Radcy Prawnego

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: ARTUR CZECHOWSKI

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu