Nawet najlepszy towar potrzebuje reklamy

Troszczyć się o pracownika to jedno, a umieć o tym mówić, to coś innego. Gdy trwa wojna o talenty, skromność raczej nie popłaca

Dobry towar sam się chwali — mawiały nasze babki i prababki. Ale one pod pewnymi względami miały łatwiej. Robiąc codzienne zakupy, wybierały między trzema, a nie 30 rodzajami masła, mleka, chleba. Nie było internetu, mediów społecznościowych i międzynarodowej wymiany młodzieży, więc lista kandydatów na męża zwykle ograniczała się do dwóch imion — przy czym Jasiek mieszkał w sąsiedniej wiosce, a Stasiek dwa domy dalej. Tylko garstka śmiałków wybierała się za chlebem do Ameryki, zdecydowana większość decydowała się na jednego z kilku pracodawców ze swojej okolicy. Dzisiejszy świat jest inny.

ZGODNOŚĆ Z FAKTAMI:
Zobacz więcej

ZGODNOŚĆ Z FAKTAMI:

— Employer branding rozumiemy jako wizerunkowe odbicie naszych działań personalnych i w komunikacji, zarówno z obecnymi, jak i przyszłymi pracownikami — mówi Marta Buszko- -Pakosińska, dyrektor HR w spółce OEX. Marek Wiśniewski

To świat obfitości, przepełnienia, nadmiaru, masowej i standaryzowanej produkcji. Na jakikolwiek spojrzymy rynek: detaliczny, matrymonialny, zawodowy, wszędzie panuje — z jednej strony — niewyobrażalna różnorodność, a z drugiej — porównywalna jakość. Babcine rady o skromności tracą rację bytu. Nawet najlepszy towar trzeba chwalić. Dotyczy to także pracy.

Byle nie przesadzić

Informowanie — tak, chwalipięctwo — nie. Tak efektywną strategię employer brandingu postrzega coraz więcej polskich firm. Należy do nich grupa City Security, w której obowiązuje zasada: każdy komunikat, skierowany zwłaszcza na zewnątrz, musi odzwierciedlać fakty.

— Żadnego retuszowania, upiększania rzeczywistości, malowania trawy. Ważne, by employer branding był autentyczny, zgodny z tym, co dzieje się w firmie — twierdzi Bartosz Smoliński, dyrektor HR w City Security Nie inaczej jest w grupie OEX. — Chcemy tworzyć wizerunek OEX jako pracodawcy, rzetelnie komunikując wszystko, co jest ważne dla pracowników. Chodzi o przedsięwzięcia, które służą tworzeniu przyjaznego miejsca pracy i wspierają nas w osiąganiu celów zawodowych, ale też indywidualnych — potwierdza Marta Buszko-Pakosińska, dyrektor HR w OEX.

Przykładem jest akcja „2 godziny dla rodziny”, umożliwiająca pracownikom wcześniejsze zakończenie pracy w wybranym dniu i spędzenia tego czasu z rodziną. Firma wspiera też kobiety po urlopach macierzyńskich, oferując elastyczne formy zatrudnienia, możliwość pracy zdalnej. Podstawą są jednak odpowiednia polityka płacowa i motywacyjna.

— Najlepszymi ambasadorami marki są zadowoleni pracownicy. Wpływają na to satysfakcjonujące wynagrodzenia i benefity pozapłacowe — jak karty sportowe, opieka lekarska, nauka języków obcych, szkolenia, a także dofinansowanie studiów i kursów specjalistycznych — wymienia Marta Buszko- -Pakosińska. O ważnych wydarzeniach i działaniach spod znaku employer brandingu firma pisze w adresowanym do zespołu kwartalniku „OEXpress”, który miał już ponad 20 wydań. Pełen zdjęć i treści magazyn pełni funkcję informacyjną. Ale nie tylko. Ma również podnosić morale, angażować i integrować zatrudnionych.

— Unikamy sztywnej, korporacyjnej formy, dzięki czemu „OEXpress” chętnie czytają członkowie naszego zespołu, kandydaci, klienci i partnerzy biznesowi — zauważa szefowa HR. Dostępność, dialog i transparentność — tymi wartościami OEX kieruje się w komunikacji z kandydatami.

— Kandydaci dowiadują się o nas przede wszystkim z ogłoszeń rekrutacyjnych. Jesteśmy też obecni na targach pracy i uczelniach. Niektóre spółki grupy prowadzą program „Member get Member”, w ramach którego nagradzamy pracowników za skuteczne zarekomendowanie danej osoby — wskazuje Marta Buszko-Pakosińska. Mówi, że jej firma przywiązuje ogromną wagę do sposobu, w jaki pozyskuje nowych fachowców. Stara się, by aplikanci byli rzetelnie informowani na każdym etapie rekrutacji i selekcji.

— Wizerunek pracodawcy tworzą nie tylko pomysłowe ogłoszenia rekrutacyjne, ale też wszystko, co dzieje się potem. Pilnujemy, żeby nowy pracownik miał szansę zapoznać się z pracą jednostki i całej firmy, poznał ludzi i mógł liczyć na wsparcie mentora — podkreśla dyrektor Buszko-Pakosińska.

Duże nadzieje grupa OEX wiąże z milenialsami, absolwentami, osobami, które wkraczają na rynek pracy. Organizuje dla nich staże w ramach inicjatywy „Kariera” Polskiej Rady Biznesu. Ubiegłoroczni uczestnicy uznali staż w OEX za najlepszy program stażowy. — Stażyści pracują razem z nami, realizując konkretne projekty, mogą poznać wszelkie aspekty działalności grupy i nawiązać relacje pod opieką mentora — opisuje Marta Buszko-Pakosińska.

Wiedza u źródła

Kancelaria prawna Hogan Lovells zabiega o młodych na samym początku ich wyższej edukacji. Czym to jest podyktowane? Studenci słyszą różne opinie o miejscach, w których chcieliby kiedyś rozpocząć karierę. A lepiej poznać pracodawcę bezpośrednio, np. biorąc udział w wakacyjnych lub całorocznych praktykach.

— Ściśle współpracujemy z samorządami studentów renomowanych polskich szkół, z organizacjami studenckimi i kołami naukowymi. Zapraszamy żaków na wykłady w biurze. Występujemy na warsztatach organizowanych przez uczelnie. Uczestniczymy w targach pracy adresowanych do przyszłych prawników — opowiada Małgorzata Miękina, dyrektor administracji i HR w Hogan Lovells.

Komunikacja korporacyjna dawno przestała przypominać ulicę jednokierunkową: firma — rynek, rekruter — kandydat lub szef — podwładny. Żyjemy w epoce dialogu, partnerstwa i współuczestnictwa. Kierownictwo OEX deklaruje, że doskonale zdaje sobie z tego sprawę. Dlatego otwiera się na odmienne punkty widzenia.

— Jako grupa zatrudniająca ponad 10 tys. pracowników jesteśmy czasem poddawani krytyce na forach internetowych. Nie chowamy głowy w piasek. Wychodzimy z założenia, że każdą wątpliwość należy wyjaśnić. Ludzi, którzy dzielą się swoimi obawami, zastrzeżeniami, zawsze zapraszam na indywidualne rozmowy — zaznacza szefowa HR. Ważnym kanałem komunikacji dla OEX są media społecznościowe — z ich pomocą firma pokazuje, jak działa i czym żyje. Informuje o sukcesach, zrealizowanych projektach, wynikach, ale też akcjach społecznych.

— Wszyscy mogą zobaczyć, jak pakowaliśmy prezenty dla schronisk młodzieżowych, jak budowaliśmy drewniany domek dla dzieci z domu dziecka i jak dopingujemy firmową drużynę biegową. Bohaterami naszego korporacyjnego filmu są pracownicy, którzy opowiadają o tym, czym się zajmują. Prezentujemy biura i działalność w terenie — opisuje Buszko-Pakosińska. Internet docenia również kancelaria Hogan Lovells, która ostatnio zaktualizowała swoją stronę poświęconą karierze — obrazuje ona atmosferę w firmie, jej wartości, charakter zadań tudzież drogi rozwoju w zespole i na różnych stanowiskach.

— Na kanałach społecznościowych zamieszczamy krótkie filmy z naszymi prawnikami i praktykantami, którzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniami — informuje Małgorzata Miękina.

Grzech zaniechania

Mało kto w Polsce tyle zrobił na polu dobroczynności, co ks. Jacek Stryczek, prezes Stowarzyszenia Wiosna i pomysłodawca akcji „Szlachetna Paczka”. W jednym z wywiadów w „Pulsie Biznesu” pytaliśmy duchownego, czy nagłaśnianie działań charytatywnych nie kłóci się z ewangeliczną skromnością. Odpowiedział bez wahania, że milczenie, dyskrecja byłyby w tym przypadku grzechem zaniechania. Skoro nasze społeczeństwo dopiero uczy się społecznej odpowiedzialności — argumentował — o wszystkich przedsięwzięciach z tej dziedziny trzeba mówić dużo i głośno.

Z marką pracodawcy jest podobnie — podejście w stylu „dobry towar sam się chwali” nie zdaje już egzaminu. Employer branding warto wspierać. Choćby po to, by firmy dopiero raczkujące w tej dziedzinie miały się na kim wzorować.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Nawet najlepszy towar potrzebuje reklamy