Nie samą płacą pracownik żyje

Wynagrodzenie jest dla pracowników ważnym, ale nie najważniejszym czynnikiem motywacyjnym.

— Płaca sama w sobie nie motywuje, natomiast jej brak lub niedostateczna wysokość demotywuje zatrudnionych do pracy i dalszego rozwoju. Zapewnienie godziwego i sprawiedliwego wynagrodzenia jest warunkiem koniecznym, podobnie jak bezpieczeństwo i warunki pracy, aby skutecznie mobilizować pracowników. Godziwa płaca to wynagrodzenie pozwalające na pokrycie podstawowych potrzeb pracownika — mieszkania, wyżywienia, opłat. Sprawiedliwa, czyli zgodna z zasadą „równa praca, równa płaca”, oznacza jej uzależnienie od realnego wkładu pracownika, jego kwalifikacji i doświadczenia — mówi Dorota Grzegorczyk, starszy konsultant działu analiz i raportów płacowych Advisory Group Test Human Resources.

Jej zdaniem świadomość, że płace w firmie zależą od układów, sympatii przełożonego i tego, ile pracownik wywalczy podczas rozmowy o podwyżce, zniechęca. Taki system wynagradzania (a raczej jego brak) zamiast motywować do rzetelnej pracy, promuje poświęcanie czasu i energii na działania, które nie przekładają się na rozwój firmy. Lidia Mikołajczyk-Gmur, dyrektor generalna Velux Polska, podkreśla, że wynagrodzenie nie jest jednak dla pracowników najważniejsze.

— W firmie od dłuższego czasu badamy satysfakcję pracowników. Okazuje się, że najważniejszym czynnikiem motywacyjnym jest dla nich możliwość rozwoju zawodowego, dobre relacje interpersonalne w firmie, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. W tym ostatnim przypadku, jeśli widzimy, że zostaje to zachwiane, najczęściej rozważamy zmianę organizacji pracy lub stworzenie dodatkowego etatu — tłumaczy Lidia Mikołajczyk-Gmur.

Jak wynagradzać

Velux ma własny system wynagrodzeń. Uwzględnia on kilka elementów.

— Przede wszystkim wynagradzamy wyniki, a nie staż pracy. Szybkość awansu nie zależy od niego, ale od umiejętności i predyspozycji wymaganych od pracownika na danym stanowisku. Co roku w rocznicę przyjęcia pracownika do firmy spotykamy się z nim i oceniamy jego postępy. Wtedy też poruszamy temat ewentualnej podwyżki. Jeśli pracownik zrealizuje ustalone na takim spotkaniu cele, to ma możliwość otrzymania podwyżki. Dzięki temu wie, że co roku może poruszyć temat swojego wynagrodzenia — informuje Lidia Mikołajczyk-Gmur. Większość pracowników firmy to handlowcy, dlatego ich wynagrodzenie składa się z płacy zasadniczej i dodatkowej za wyniki. Uzgadnianie z pracownikami celów ułatwia rozmowy o wynagrodzeniach w działach, w których trudniej ocenić wyniki pracy — w księgowości czy marketingu. Na corocznym spotkaniu z pracownikiem szefowie decydują też, na jakie szkolenia można go wysłać, by zwiększył kwalifikacje i efektywność pracy.

— Przykładowo: wysyłamy pracowników na kursy języka angielskiego, ale nie nagradzamy samego udziału w kursie, lecz zdane egzaminy z kolejnych poziomów — opowiada szefowa Veluksa. Firma ma międzynarodową fundację, która pomaga pracownikom w trudnych sytuacjach życiowych, ale także np. w wysyłaniu dzieci zatrudnionych na studia za granicą.

System po swojemu

Velux to firma międzynarodowa, która ma system wynagrodzeń i doświadczenie. Jak do tworzenia systemu powinni podejść pracodawcy, którzy go jeszcze nie mają? Jak tłumaczy Dorota Grzegorczyk, uporządkowanie płac i stworzenie systemu wynagradzania sprawdza się, jeśli spełnia on kilka warunków.

— Przede wszystkim musi być spójny z polityką firmy i jej celami. Trzeba go tak skonstruować, aby nagradzać zachowania i wartości spójne ze strategią firmy. Jeśli np. celem jest promowanie pracy zespołowej, to warto rozważyć wprowadzenie premii grupowej. Jeżeli firma chce promować określone kompetencje, można się zastanowić nad powiązaniem systemu wynagradzania z wynikami wartościowania na podstawie kryteriów kompetencyjnych. Polityka wynagradzania powinna być znana wszystkim pracownikom, aby wiedzieli, czego się od nich oczekuje i jakie warunki muszą spełnić, aby otrzymać podwyżkę — radzi Dorota Grzegorczyk.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rafał Fabisiak

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Nie samą płacą pracownik żyje