Nie znamy swoich pakietów wynagrodzeń

MIROSŁAWA KOWALCZUK
25-03-2013, 00:00

Komunikacja wynagrodzeń to temat ciekawy, ale i frustrujący.

Pewnie dlatego, że mało kto może tu mówić o sukcesie. Z badań Hay Group wynika, że filozofię wynagradzania w formie oficjalnego dokumentu ma w Polsce 71 proc. ankietowanych firm. Ponad połowa uważa, że pracownicy znają swoje pakiety wynagrodzeń. Ale w 45 proc. firm pracownicy nie potrafią wymienić wszystkich elementów swojego wynagrodzenia. A tylko 20 proc. firm uważa, iż pracownicy wiedzą, ile elementy ich wynagrodzenia są warte.

W komunikacji wynagrodzeń najważniejsi są kierownicy liniowi, ale potrzebują pomocy. Oczekiwania pracowników w stosunku do nich są z reguły duże. To oni kształtują klimat firmy. Ale badania wskazują, że ani sami menedżerowie ani działy personalne nie oceniają wysoko ich umiejętności komunikacyjnych.

Aby informować o polityce wynagrodzeń, menedżerowie sami powinni ją znać i rozumieć, czuć się jej współtwórcami. I tu jest najważniejsza rola działu HR: wspieranie menedżerów poprzez opracowanie najlepszych metod komunikacji, zapewnienie podręcznych, dobrze opracowanych i przejrzystych informacji.

Pracownicy powinni być włączeni w tworzenie, wdrożenie i ocenę systemu komunikacji wynagrodzeń. To, że większość firm (80 proc.) nie włącza do tego pracowników, jeszcze jestem w stanie zrozumieć. Ale że prawie równie wiele (60 proc.) nie włącza w te działania menedżerów — jest zaskakujące. Polityka wynagrodzeń jest tworzona w wieży z kości słoniowej przez analityków z działów finansów i HR, a bez menedżerów i pracowników.

Komunikacja wynagrodzeń musi być krótka. Niejedna firma ma pełne zasad i reguł polityki wynagradzania segregatory, umieszczone w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników lub tylko menedżerów, co powoduje, że są ignorowane. Znacznie lepsze efekty można osiągnąć, skupiając się na kilku najważniejszych informacjach, które ludzie zrozumieją. Trzeba wybrać trzy, cztery, które pracownicy powinni znać. Dla tych, którzy chcą poznać szczegóły, mogą być one dostępne np. poprzez dodatkowy link. Komunikacja powinna pokazywać kontekst i powody zmian. Wtedy zwiększa się prawdopodobieństwo ich akceptacji.

Pracownicy działu HR i specjaliści ds. wynagrodzeń powinni być specjalistami ds. marketingu. Bo sukcesu nie odnoszą systemy, które są najbardziej innowacyjne czy wyrafinowane, ale te, które zostały dobrze „sprzedane” w firmie i skutecznie wdrożone. Z naszych światowych badań wynika, że tylko 24 proc. firm używa brandingu swoich programów wynagrodzeniowych (w Polsce 11 proc.), 25 proc. różnicuje komunikację zależnie od grupy pracowników, a 16 proc. używa akcji promocyjnych czy konkursów, by zwiększyć jej efektywność. Większość z tych, którzy to robią, ocenia skuteczność takich działań jako wysoką lub bardzo wysoką.

MIROSŁAWA KOWALCZUK

Hay Group Polska

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: MIROSŁAWA KOWALCZUK

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Nie znamy swoich pakietów wynagrodzeń