Odpowiemy nie tylko wybranym

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 17-04-2012, 12:49

Kontakt z kandydatem, którego się nie zatrudni, poprawia wizerunek.

ROZMOWA Z MARCINEM SIEŃCZYKIEM, DYREKTOREM ROZWOJU ERECRUITMENT SOLUTIONS, GRUPA PRACUJ

„Puls Biznesu”: W dobrym tonie jest odpowiedzieć kandydatowi na zgłoszenie rekrutacyjne. Ale firmy na ogół tego nie robią. Dlaczego?

Marcin Sieńczyk, dyrektor rozwoju eRecruitment, Grupa Pracuj: Nic w tym dziwnego. Niektóre są zasypywane życiorysami kandydatów. Żeby odpowiedzieć na każdą aplikację, musiałyby zatrudnić rzeszę ludzi. Ale — z drugiej strony — jeśli nie odpowiadają, tracą dobry wizerunek u potencjalnych pracowników. Nieinformowanie o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej to w Polsce wciąż spory problem, z którego zdają sobie sprawę zarówno szukający pracy, jak i rekrutujący.

Pewnie niektórym na wizerunku u kandydatów nie zależy?

Powinni zdawać sobie sprawę z tego, że ich postawa może się bezpośrednio przekładać nie tylko na opinię o firmie, ale też na jej zyski. Brytyjska firma doradcza SHL policzyła, że jedna piąta kandydatów zaprzestała korzystania z produktów czy usług firmy, która nie odpowiedziała na ich aplikację. Kandydat, który nie spełnia wymagań, za trzy lata może być już doświadczonym specjalistą, z którym chętnie nawiążemy współpracę. A często pamięta, które firmy nie odpowiadają na przesłane zgłoszenie.

Jak to rozwiązać?

Rozwiązaniem mogą być internetowe systemy rekrutacyjne i ich aplikacje, które po wypełnieniu formularza przez kandydata wysyłają mu automatycznepotwierdzenie ich przyjęcia. Dzięki temu nie ma poczucia, że życiorys gdzieś utknął.

Nie jestem pewna, czy wysłane z automatu szablonowe „dziękujemy za przesłanie aplikacji” spełni to zadanie.

System elektronicznej preselekcji kandydatów za pomocą kilku kliknięć pozwala komunikować się z wieloma osobami równocześnie i utrzymywać z nimi kontakt na każdym etapie rekrutacji. Oczywiście, forma też jest ważna. Korzystanie z systemu e-rekrutacyjnego nie wyręcza specjalisty ze wszystkiego. Po spotkaniu czy teście psychologicznym rekruter nie powinien wysyłać odpowiedzi w szablonowej formie. Nawet jeśli przekazuje negatywną informację zwrotną, treść e-maila powinna nawiązywać do rozmowy oraz być spersonalizowana. Odpowiadanie kandydatom jest jednym z najważniejszych obowiązkowych elementów budowania wizerunku pracodawcy.

Jak internetowe systemy rekrutacyjne mają ułatwiać wyszukiwanie z setek CV odpowiednich kandydatów?

Umożliwiają zbieranie podań za pomocą skonstruowanego przez osobę rekrutującą formularza, a nie poprzez skrzynkę e-mail. To znacznie ułatwia weryfikację doświadczenia zawodowego i umiejętności kandydatów już na pierwszym etapie naboru. Pozwala też na szybkie zbudowanie wewnętrznej bazy CV kandydatów. Dużym ułatwieniem jest też funkcja ujawniająca źródło, w którym kandydat znalazł ogłoszenie. Dzięki temu rekrutujący może się zorientować, jakie są najskuteczniejsze kanały pozyskiwania ofert i w przyszłości tylko z nich korzystać.

Na czym polega oszczędność?

Dzięki systemowi specjalista HR właściwie jednym kliknięciem zamieszcza ogłoszenie w wybranych serwisach rekrutacyjnych i społecznościowych. System zbiera, a potem analizuje życiorysy, wybierając te, które najlepiej odpowiadają kryteriom rekrutacji. Pozwala to pracodawcy szybko zbudować firmową bazę CV kandydatów i zarządzanie nią: porównywanie najlepszych, wysyłanie informacji do wybranych kandydatów za pomocą jednego kliknięcia.

Ale którego kandydata zatrudnić, system, mam nadzieję, nie decyduje?

Podpowiada najlepsze kandydatury. A o zaproszeniu na rozmowę decyduje człowiek. I może poświęcić na spotkanie czas zaoszczędzony na przeglądaniu życiorysów. Dzięki takiemu systemowi jeden rekruter upora się z pracą, w którą dotąd trzeba było angażować kilka osób. Można też aplikację dostosować do potrzeb rekrutera, więc dział IT nie musi tworzyć specjalnego oprogramowania.

Taki system informatyczny przyda się pewnie dużej firmie, która rocznie prowadzi co najmniej kilka rekrutacji?

I dużej, i małej. Zakup systemu zwraca się firmie, która przeprowadza rocznie 20 rekrutacji. Natomiast firmy, które robią to rzadziej, mogą korzystać z systemu tylko podczas poszukiwania pracowników. Mogą wykupić dostęp do systemu na określony czas.

Jak wybrać dostawcę programu?

Przede wszystkim nie kupować kota w worku. Warto przetestować dwóch, trzech dostawców systemu podczas prawdziwych rekrutacji.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane