Pracownicy pod silną lupą

Joanna Inorowicz
opublikowano: 05-06-2006, 00:00

Badanie AC/DC pomaga w rekrutacji i awansach, a pracownika informuje o jego słabych i mocnych stronach. Jest jednak stresujące.

Na opublikowane przez firmę w intranecie ogłoszenie o wakacie i prowadzonej w związku z tym rekrutacji wewnętrznej odpowiadają zwykle dziesiątki kandydatów. Jak wybrać tego, który idealnie pasuje do profilu stanowiska? Wszyscy mają świetne CV i do perfekcji opanowaną sztukę autoprezentacji.

— Badania typu assessment center stosuje się wtedy, gdy pracodawca szuka pracownika wśród grupy specjalistów o podobnych kwalifikacjach i trudno mu podjąć właściwą decyzję. W ten sposób można zweryfikować niektóre cechy, które kandydat wykazuje w swoim CV. Dopiero w konkretnych zadaniach można zaobserwować prawdziwe oblicze kandydata, to, czy rzeczywiście jest kreatywny, przygotowany do objęcia danej funkcji — mówi Joanna Pierz, partner w warszawskiej firmie Cigno Consulting.

Warto oceniać

Assessment center (AC) i development center (DC) — czyli centrum oceny — to metody badań oceniających potencjał zawodowy uczestników, czyli najczęściej kandydatów do pracy lub do awansu.

— Różnica między assessment a development center polega na tym, że pierwsze służy jako narzędzie rekrutacyjne, a drugie do badania uczestników pod kątem ich rozwoju i potrzeb szkoleniowych — wyjaśnia Beata Bukowska z Inwenta People Management Solutions.

— W naszej firmie wykorzystujemy tę metodę w obu aspektach, przy czym druga metodologia jest stosowana do zaplanowania ścieżek rozwoju pracowników. Częściej organizujemy assessment center — wyjaśnia Małgorzata Aleksandrow, specjalista ds. HR z firmy farmaceutycznej AstraZeneca Pharma Poland.

Badania typu AC/DC najczęściej są stosowane przez duże firmy i korporacje, ale ich zalety zaczynają doceniać również mniejsze przedsiębiorstwa.

— Wielkość firmy czy jej branża nie ma znaczenia — badania prowadzimy również w małych, bardzo specjalistycznych firmach — podkreśla Joanna Pierz.

Można zlecić

— Przed badaniem — zwłaszcza jeśli będzie ono prowadzone w przedsiębiorstwie pierwszy raz — powinno się poinformować pracowników, na czym będzie ono polegało i jaki jest jego cel. Oczywiście, z pominięciem informacji o rodzaju zadań i kompetencji, które będą badane — zwraca uwagę Beata Bukowska.

Ważne jest jednak, by sama firma wiedziała, jakie kompetencje chce zbadać — powinny być one zdefiniowane.

— Konstrukcja zadania dopasowanego do kompetencji jest sprawą kluczową. By wykluczyć błąd, jedna kompetencja powinna być badana w minimum dwóch zadaniach. A np. umiejętności negocjacyjne trudno sprawdzić w formie pisemnej — tłumaczy Beata Bukowska.

Warto też pomyśleć, czy badanie uda się przeprowadzić samemu, czy lepiej zlecić je firmie zewnętrznej, która zajmie się wszystkim od początku do końca — pomoże zdefiniować kompetencje, opracuje zadania, przeprowadzi AC/DC (patrz ramka), przygotuje raport i oceny dla pracodawców i pracowników.

Sami albo w grupie

W trakcie badania prowadzonego przez firmy zewnętrzne kandydaci często uczestniczą w zadaniach grupowych i indywidualnych (patrz ramka), które pomagają sprawdzić, czy dana osoba ma kompetencje konieczne na określonym stanowisku. Podczas sesji AC/DC uczestnicy są obserwowani przez minimum dwóch asesorów, którzy gromadzą informacje na temat ich zachowania. Niekiedy zadania uzupełniane są testami psychologicznymi. Po badaniu firma zewnętrzna przygotowuje dokładną ocenę i raporty.

— Choć udział w badaniu może być stresujący, to przez naszych pracowników assessment center postrzegany jest jako obiektywna, miarodajna ocena ich kompetencji zawodowych. Każdy uczestnik otrzymuje raport i wyczerpującą informację zwrotną na temat mocnych stron zawodowych i wskazówki dotyczące jego rozwoju — mówi Małgorzata Aleksandrow.

Właśnie informacja zwrotna, którą po zakończeniu badania otrzyma firma i sam uczestnik, jest jednym z najważniejszych aspektów AC/DC. Stosowanie tej metody ma bowiem sens tylko wtedy, kiedy za tym badaniem idą programy szkoleniowe, wybór jednego kandydata z wielu czy choćby udzielenie owej informacji zwrotnej.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Joanna Inorowicz

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu