Procedury zwolnień muszą być przejrzyste
Firma redukująca zatrudnienie nie musi wraz z pracownikami tracić dobrego wizerunku. Warunkiem wyjścia z trudnej sytuacji z podniesioną głową są zaplanowane i zdecydowane działania.
Zwolnienia to dla firmy sytuacja kryzysowa. Według specjalistów od komunikacji wewnętrznej, firma powinna opracować procedury postępowania w tego typu przypadkach, nawet jeżeli na zwolnienia się nie zanosi. Od prawidłowego obiegu informacji i szybkości reakcji zarządu zależy zewnętrzny i wewnętrzny wizerunek firmy.
— Podczas restrukturyzacji zatrudnienia okazuje się, czy ludzie zarządzający firmą mają klasę. Z pozornie trudnej sytuacji można wyjść z podniesioną głową. Wystarczy się do niej przygotować. Zwolnienia nie mogą odbywać się w sposób chaotyczny i nieuporządkowany. Muszą istnieć ustalone i przejrzyste zasady zwalniania. Pracownicy powinni widzieć, że władze firmy kierują się rzeczywistym jej dobrem, a nie kumoterstwem i prywatą — wyjaśnia Antoni Mielniczuk, dyrektor departamentu spraw publicznych i integracji w Erze GSM.
Jego zdaniem, aby pracownicy zrozumieli kryzys, należy podawać im jego prawdziwe przyczyny. Przedsiębiorstwo powinno również dać im odczuć, że uczyniło wszystko, aby ich nie zwolnić. Jest to ważne dla późniejszej samooceny pracowników.
— Decyzja o zwolnieniu pracownika powinna opierać się nie tylko na rachunku ekonomicznym firmy, ale również na wnikliwej analizie jego osobistej sytuacji. Poczucie, że wszystko zostało przeprowadzone jak należy, ma również znaczenie dla tych, co zostają — dodaje Antoni Mielniczuk.
Trzeba informować
Od momentu, gdy wiadomo już, że zwolnień nie da się uniknąć, firma powinna prowadzić otwartą politykę informacyjną.
— W sytuacji zwolnień pracownicy boją się o własną przyszłość. Brak informacji jest przyczyną powstawania plotek. Tworzą się grupki pracowników. Nierzadko ludzie zaczynają się nienawidzić, ogarnia ich panika. Taka atmosfera w firmie jest nie do zniesienia. Dlatego też oprócz otwartej polityki informacyjnej, zarząd powinien zadbać o jak najkrótszy czas między decyzją o restrukturyzacji a rzeczywistym zwolnieniem pracownika — potwierdza Agnieszka Flis, partner w firmie doradczej Bank Kadr.
Jej zdaniem, bezpośredni przełożeni pracowników, których dotknęła redukcja zatrudnienia, powinni być przygotowani na to, że osoby zwalniane będą rozżalone i bardziej skore do rozmów. Wówczas liczy się ich takt i zrozumienie.
Opinię o konieczności przygotowania załogi do nadchodzących zmian podziela Maciej Krupa, wiceprezes firmy doradczej IPK. Podkreśla on rolę dobrze prowadzonej polityki informacyjnej wewnątrz organizacji.
— Przed podjęciem decyzji o redukcji liczby pracowników, zarząd firmy powinien zdecydować się na przegląd potencjału swoich kadr. Nie jest to łatwy projekt. Jeśli podjęta zostanie decyzja o zaproszeniu do przedsiębiorstwa konsultantów zewnętrznych, którzy taką analizę będą prowadzić, zarząd musi poinformować pracowników, w jakim celu te osoby znalazły się w firmie, po co organizują spotkania, prowadzą warsztaty, rozdają ankiety, zapraszają na rozmowy. Trzeba dokładnie wyjaśnić wszelkie wątpliwości, wytłumaczyć, że nie zaproszono konsultantów po to, aby wyrzucić z pracy wszystkich. Pracownicy powinni wiedzieć, że w wyniku badania potencjału, część osób może pozostać w firmie, ale na innym, być może lepszym i ciekwszym, stanowisku — wyjaśnia Maciej Krupa.
Z szacunkiem
Według psychologów, utracie miejsca pracy towarzyszą te same negatywne emocje, co przy śmierci bliskiej osoby. Nic więc dziwnego, że często przy zwolnieniach potrzebna jest pomoc specjalisty. Przełożeni, kontaktujący ze zwalnianymi, powinni być delikatni, ale jednocześnie stanowczy.
— Pracownicy w takich sytuacjach oczekują deklaracji. Nie należy jednak składać obietnic, jeżeli wiadomo, że mogą być trudności z ich wypełnieniem — dodaje Agnieszka Flis.
Dla pracownika ważny jest również sam sposób przekazania informacji o zwolnieniu.
— Zwalniana osoba nie powinna dowiadywać się z mediów o redukcji zatrudnienia w swoim zakładzie. O decyzji powinna dowiedzieć się od bezpośredniego przełożonego. Nie bez znaczenia jest wyjaśnienie przyczyn. Nie zaszkodzi również słowo przepraszam, bo to w końcu firma zawiodła pracownika, a nie pracownik firmę — wyjaśnia Aleksandra Olek-Pawłowska dyrektor generalny agencji Public Relations Point of View.
Przyznaje również, że niedopuszczalne jest, aby listy zwolnionych były wywieszane na tablicy ogłoszeń. Dla pracowników jest to upokarzające i poniżające.
Dla tych co zostają
Dla spokoju pozostających w firmie pracowników zarząd powinien poinformować o zakończeniu restrukturyzacji.
— Sytuacje tego typu są bardzo stresujące nie tylko dla zwalnianych. Pozostali zaczynają się zastanawiać, kiedy przyjdzie ich kolej. Informacja o tym, że firma nie będzie w najbliższym czasie zwalniać, pozwala na pracę w mniejszym stresie. Pracownicy widząc, że firma nie zostawia odchodzących zupełnie samym sobie, czują, że w podobnej sytuacji nie zostaną bez wsparcia. Pozwala to im na spokojniejsze wykonywanie swoich obowiązków — dodaje Aleksandra Olek-Pawłowska.
Agnieszka Ostojska, KG
[email protected] tel. (22) 611-62-24