Uważaj na jakość oceny

ROZMOWA Z LUCYNĄ PLEŚNIAR, PREZESEM FIRMY DORADZTWA PERSONALNEGO PEOPLE

„Puls Biznesu”: Kiedy warto skorzystać z assessment center (AC)?

Lucyna Pleśniar z People: To metoda oceny kompetencji, po którą sięga się najczęściej w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, kiedy mamy do czynienia z rekrutacją lub awansem na stanowiska, w przypadku których błędna decyzja może się w jakiś sposób odbić na działalności firmy. Najczęściej są to kluczowe stanowiska menedżerskie, związane z przeprowadzeniem zmiany organizacyjnej lub restrukturyzacji. W ich przypadku oprócz kwalifikacji i osiągnięć ważna jest kombinacja takich kompetencji jak np. styl przywództwa, sposób wywierania wpływu, budowania relacji. Po drugie — AC sprawdza się też w rekrutacji na stanowiska podstawowe związane m.in. ze sprzedażą lub obsługą klienta, od których zwykle zaczyna się karierę zawodową, w przypadku których kluczowe nie jest wykształcenie, ale kompetencje takie jak wytrwałość, orientacja na osiągnięcia, wiara we własne możliwości, efektywna komunikacja.

Dlaczego warto z tej metody korzystać?

Prawdopodobieństwo, z jakim można przewidywać czyjeś zachowania w przyszłości, dzięki AC sięga aż 65 proc. Jej zastosowanie pozwala uniknąć błędów popełnianych podczas tradycyjnego wywiadu rekrutacyjnego, odróżnić deklarowane przez kandydata doświadczenie od jego rzeczywistych umiejętności i kompetencji. Dowiadujemy się, jak kandydat działa w realnych sytuacjach. AC może też być sposobem wspierania rozwoju pracowników. Dzięki poznaniu ich potencjału można im zaproponować ścieżki kariery wspierające ich efektywność i motywację. Ta metoda ma także znaczenie praktyczne przy zastosowaniu w rekrutacji na podobne stanowiska lub w rekrutacjach masowych. Pozwala zaobserwować w krótkim czasie najważniejsze kompetencje z pominięciem czasochłonnych indywidualnych wywiadów.

Ile kosztuje AC?

Koszt może się wahać od około dwóch do kilkunastu tysięcy złotych za uczestnika. Decyduje o tym m.in. zakres ocenianych kompetencji, rygory metodologiczne (im wyższe, tym większa trafność), poziom stanowisk, które mają podlegać ocenie.

Kto przeprowadza AC?

W Polsce działa wiele firm, które mają bogatą wiedzę i doświadczeniez tego zakresu. Jednak rosnąca popularność tej metody powoduje spore nadużycia i jej dewaluację. Chcąc zaoszczędzić, firmy zatrudniają osoby, które mają wiele dobrych chęci, ale zbyt małe doświadczenie. Komuś, kto właśnie skończył studia i ma nawet spore podłoże teoretyczne, trudno obserwować i różnicować zachowania i kompetencje menedżerów. Taka ocena sprowadza się wtedy często do wrażenia, jakie wywarł kandydat, opartego głównie na intuicji. Skuteczność takiej oceny jest bardzo mała, zbliżona do poziomu efektywności klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której tylko w około 19 proc. ocena jest trafna.

Na co więc zwracać uwagę, wybierając dostawcę tej usługi?

Na doświadczenie w planowaniu i prowadzeniu takich przedsięwzięć, a także dojrzałość zawodową osób kierujących projektem i asesorów. Na to, czy każdego uczestnika w każdym zadaniu ocenia przynajmniej dwóch asesorów i czy każda kompetencja jest oceniana w minimum dwóch zadaniach. O wyborze specjalisty od AC z pewnością nie powinna decydować cena. Mały koszt może być uzasadniony w przypadku podstawowych stanowisk i prostych kryteriów, ale jeśli zależy nam na uzyskaniu wiedzy na temat potencjalnych pracowników i na trafności decyzji rekrutacyjnych, to lepiej kierować się zawartością merytoryczną oferty.