Dodatek na wczasy pod gruszą nie motywuje do wydajniejszej pracy. Może jednak wpływać na stopień przywiązania pracownika do firmy.
Przedsiębiorcy nie mają obowiązku wypłacania dodatku urlopowego. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych tylko instytucjom z sektora publicznego narzuca to rozwiązanie. Prywatne firmy mają pełną swobodę, chyba że obowiązuje w nich regulujący te kwestie układ zbiorowy pracy.
Każdy pracodawca może zdecydować o wypłacaniu świadczenia urlopowego, niezależnie od wielkości firmy, jej formy prawnej i od obszaru działalności. Musi jednak poinformować pracowników, jeśli nie zdecyduje się na wypłatę tego świadczenia. Gdy zatrudnia mniej niż 20 osób — w przeliczeniu na pełne etaty — wystarczy, że powiadomi ich w sposób przyjęty w danej firmie, np. wywieszając ogłoszenia, przekazując pisma, wysyłając e-maila do wszystkich pracowników. Musi to zrobić w pierwszym miesiącu kalendarzowym. Jeśli w firmie pracuje więcej niż 20 osób, zapis ten musi być zawarty w regulaminie wynagradzania.
Motywuje i dyscyplinuje
Jak każde świadczenie oferowane pracownikowi, dodatek na wczasy pod gruszą może mieć znaczenie motywacyjne. Nie jest wprawdzie wyrazem uznania za szczególne osiągnięcia i nie zależy od wysiłku wkładanego w pracę, jednak świadomość, że „dzięki firmie stać mnie na lepsze wczasy”, może wpływać na stopień identyfikacji z nią. Również psychologiczne oddziaływanie tego dodatku może być mocne: pracownik nie dość, że może iść na urlop, podczas którego otrzymuje normalną pensję, to jeszcze dostaje dodatkowe pieniądze za nic.
Nie można zapominać o jeszcze jednej zalecie wypłacania świadczenia urlopowego. Pieniądze takie należą się tym, którzy idą na urlop trwający minimum 14 dni kalendarzowych. Korzystając z tego narzędzia, można ograniczyć liczbę pracowników, którzy biorą wiele jedno- czy dwudniowych urlopów, przedłużając weekendy. Jeśli ludzie biorą wolne rzadziej i na dłużej, łatwiej dopasować pracę do planu urlopów i bez szkody dla firmy przetrwać miesiące wakacyjne. Oczywiście ten sam efekt można osiągnąć, nie udzielając krótszych urlopów, ale stosowanie marchewki (dodatku urlopowego) zamiast kija (odmowy urlopu) daje nieporównywalnie lepsze rezultaty w atmosferze pracy.
Czy dawać „pod gruszę”
Nie ma dobrej odpowiedzi na to pytanie. W nowoczesnych systemach wynagradzania odchodzi się od nagród przyznawanych za samo zatrudnienie. Popularniejsze są dodatki uzależnione od wyników, zaangażowania w pracę, sukcesów całej organizacji.
Świadczenie urlopowe ma małe znaczenie motywacyjne, gdyż może być traktowane jako stały element wynagrodzenia. A poza tym jest wypłacane jednorazowo i szybko po powrocie z wakacji pracownik zapomina, że te lody, które jadł na plaży, to dzięki dodatkowi od pracodawcy. Stąd też częściej pracodawcy decydują się na utworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z którego korzystać można przez cały rok.
Okiem przedsiębiorcy
Wygodne dla firmy i pracownika
W Grupie Mercant pracownik wybierający się na co najmniej 14-dniowy urlop otrzymuje dodatek w wysokości około 690 zł. Firma nie dopracowała się jeszcze rozbudowanego systemu premiowego, chcemy więc zapewnić pracownikom przynajmniej taki wakacyjny zastrzyk gotówki. Mając gwarancję otrzymania dodatku, pracownicy są bardziej skłonni do wzięcia urlopu w wakacje, kiedy w branży medycznej mniej się dzieje. To pomaga w organizowaniu pracy firmy.
Bartosz Stępień
Grupa Mercant Sp. z o.o.
Okiem eksperta
W jaki sposób to się liczy
Sposób obliczania górnej granicy wysokości świadczenia urlopowego określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W tym roku wynosi 764,25 zł. Pracodawca może zdecydować się na wypłatę niższej kwoty. Świadczenie urlopowe stanowi dla pracownika dochód, podlega więc opodatkowaniu. Dla pracodawcy zaś staje się kosztem — jednak dopiero po faktycznej wypłacie, która musi nastąpić najpóźniej dzień przed wyjazdem pracownika na urlop.
Michał Mazurek
członek zarządu Centrum Doradztwa Biznesowego
Okiem eksperta
Korzyść dla całej firmy
Pracownicy częściej traktują dofinansowanie na wczasy pod gruszą jako coś należnego, a nie jako czynnik motywujący. Z tego powodu większość firm rezygnuje z dodatku urlopowego i przeznacza fundusz socjalny na inne, długoterminowe świadczenia — np. dofinansowywanie nauki języków obcych czy dopłaty do zajęć sportowych. Wielu pracodawców przeznacza też fundusz na wyjazdy integracyjne, które przynoszą korzyści całej firmie, a nie tylko pojedynczym pracownikom.
Albert Binda
dyrektor generalny firmy doradczej L. Grant Polska