Zastrzeżenie przez pracodawcę wobec pracownika zakazu konkurencji nie powinno być dokonywane automatycznie i wymaga gruntownego przygotowania. Przede wszystkim konieczne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji — odrębnym dokumentem lub w ramach umowy o pracę.
Zakaz konkurencji powinien być szczegółowo opisany i powiązany z przedmiotem działalności pracodawcy, jest bowiem o tyle uzasadniony, o ile faktycznie koliduje z jego działalnością lub może powodować dla niego szkodę. Warto zatem określić zakres działalności, której dotyczy zakaz, tj. branży, dziedziny gospodarki, rodzaju działalności i wszelkie formy aktywności pracownika, objęte zakazem. Może to być np. wykonywanie pracy na podstawie umów o pracę, lub cywilnoprawnych, indywidualnej działalności gospodarczej, udziału w spółkach itp. Warto określić również zakres terytorialny zakazu. W praktyce spotyka się dość szerokie określanie zakazu konkurencji, zarówno odnośnie rodzajów działalności, jak też zakresu i rodzaju czynności objętych zakazem. Pracodawca nie ma jednak w tym względzie pełnej dowolności i zakres zakazu może być w przypadku sporu ustalony przez sąd.
Gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, możliwe jest zastrzeżenie zakazu konkurencji także po ustaniu stosunku pracy. W tym przypadku konieczne jest określenie okresu obowiązywania zakazu, a pracownikowi za okres jego obowiązywania (po ustaniu stosunku pracy) przysługuje odszkodowanie, które winno być przez strony ustalone. Minimalna wysokość odszkodowania, o którym mowa to 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Strony mogą więc jedynie postanowić, że pracownikowi będzie się należało wyższe odszkodowanie. Nie wywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania uzasadnia przyjęcie, iż zakaz konkurencji ustał, co jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zakaz przestaje też obowiązywać w razie ustania przyczyn go uzasadniających, co jednak jest na tyle niejasne i dyskusyjne, że wskazane jest dokładne określenie w umowie, w jakich sytuacjach zakaz może przestać obowiązywać. Ewentualnie można określić przypadki uzasadniające odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji lub jej wypowiedzenie.
Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji zależy od tego czy chodzi o pracownika, czy też byłego pracownika. W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika ograniczona jest ogólnymi przepisami o odpowiedzialności pracowników, zapisanymi w kodeksie pracy, z kolei w drugim przypadku ma zastosowanie kodeks cywilny i możliwe jest przewidzenie obowiązku zapłaty kar umownych przez byłego pracownika. Zastrzeżenie kary umownej zwalnia pracodawcę z obowiązku wykazania wysokości szkody, jednak były pracownik nadal będzie mógł kwestionować zakres zakazu konkurencji. Z kolei jego naruszenie przez pracownika, może w określonych sytuacjach stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet rozwiązania jej bez wypowiedzenia, z winy pracownika.