Zarządzanie czy zastraszanie

  • Dorota Czerwińska
14-04-2014, 00:00

Mobbing: Trudno go udowodnić przed sądem. Co innego, gdy pracownik zgłosi dyskryminację

Co drugi badany pracownik twierdzi, że stosunki w pracy z szefem i między pracownikami są napięte, stresujące, czuje się poszkodowany, zestresowany lub nękany — wynika z analiz przeprowadzonych przez Persona Global Polska.

ŚWIADOMOŚĆ: 95 proc. menedżerów przed szkoleniem z profilaktyki antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie mieli do czynienia z mobbingiem. Po szkoleniu aż 80 proc. potwierdza, że jednak się z nim zetknęli — mówi Agnieszka Polska-Kamieńska, prezes Persona Global Polska. [FOT. WM]
Zobacz więcej

ŚWIADOMOŚĆ: 95 proc. menedżerów przed szkoleniem z profilaktyki antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie mieli do czynienia z mobbingiem. Po szkoleniu aż 80 proc. potwierdza, że jednak się z nim zetknęli — mówi Agnieszka Polska-Kamieńska, prezes Persona Global Polska. [FOT. WM]

— „U nas mobbingu nie ma, ale… proszę coś mi o tym opowiedzieć”. Tak zwykle mówią przedstawiciele działów HR. 95 proc. menedżerów przed szkoleniem z profilaktyki antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie mieli do czynienia mobbingiem. Po szkoleniu aż 80 proc. potwierdza, że jednak się z nim zetknęli — mówi Agnieszka Polska-Kamieńska, ekspert ds. przeciwdziałania mobbingowi, prezes Persona Global Polska. Menedżerowie nie wiedzą też, gdzie leży granica między efektywnym zarządzaniem a mobbingiem.

— Często nie umieją stawiać celów, powierzać czy delegować zadań tak, by nie naruszać godności pracownika. Wielu nie wie też, jak motywować — jak krytykować lub chwalić. Co gorsza — niektórzy uważają, że tylko ostre, często wulgarne słowa są skuteczną metodą motywacyjną i kontrolną. Nie wiedzą, że to może mieć znamiona mobbingu — mówi Agnieszka Kamieńska-Polska.

Długotrwałe i uporczywe

W psychologii mobbing to terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie oraz wypowiedzi i zachowanie zmierzające do wyłączenia danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego. To ciągłe krytykowanie pracy, stosowanie aluzji, zawoalowanej krytyki, gróźb ustnych i pisemnych, wykrzykiwanie i używanie obraźliwych słów i pomijanie w komunikacji.

Według prawa mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Prawo mówi też, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego.

Ale mobbing nie działa, jak się często sądzi, tylko w dół firmowej hierarchii. Może go stosować pracodawca, przełożony, ale również współpracownik na równorzędnym stanowisku. Bez względu na to, kto to robi, odpowiedzialność ponosi pracodawca.

Dyskryminacja

Większość firm problem zamiata pod dywan. Liczba spraw o mobbing trafiających do sądów pracy jest niewielka, bo skarżącemu się stosunkowo trudno go udowodnić. Pewnie dlatego, a także w wyniku podpowiedzi portali społecznościowych i organizacji pozarządowych, coraz częściej do sądów trafiają sprawy o dyskryminację, naruszenie godności osobistej i dóbr prywatnych.

— Tylko 3 proc. spraw o mobbing kończy się dla skarżących pozytywnie. Dlatego pracownicy coraz częściej odwołują się do innych zapisów prawa pracy lub kodeksu cywilnego, boleśnie egzekwując od pracodawców przestrzeganie etyki. Tym bardziej że np. w razie roszczenia z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, a nie jak przy lobbingu na pracowniku — mówi mec. Magdalena Kruk, ekspert prawa pracy z Kancelarii Adwokackiej Kruk i Partnerzy.

Dodaje, że nie ma limitów odszkodowania, o jakie można się ubiegać. I można łączyć odszkodowania z tytułu dyskryminacjiz innymi, np. za naruszenia dóbr osobistych (godność i cześć).

Przeciwdziałanie

Można budzić świadomość pracowników i kadry zarządzającej choćby poprzez szkolenia. Inne rozwiązanie proponuje Iwona Wencel, prezes firmy doradczej HR Business Partners i twórca Ogólnopolskiego Centrum Interwencyjnego (OCI).

— Centrum to polski odpowiednik sprawdzonego na świecie mechanizmu Speak-up Line, zapewniającego pracownikom możliwość bezpiecznego zgłoszenia nieprawidłowości, których doświadczają lub obserwują w firmie, zewnętrznemu, niezależnemu partnerowi — przez telefon, mailem lub w internecie — mówi Iwona Wencel. Pracownicy, którzy są objęci przez pracodawcę systemem OCI, mogą zgłaszać np. kradzieże, defraudacje, nieprawidłowości w płatnościach, łamanie prawa lub procedur finansowych i kontrolnych, molestowanie seksualne, mobbing, dyskryminowanie.

— Dzięki takiej formie pracownik może anonimowo zgłosić nieprawidłowość i otrzymać informację o statusie sprawy i wyniku postępowania wyjaśniającego. Buduje to zaufanie do pracodawcy, a także pokazuje jego faktycznie zaangażowanie w tworzenie etycznego środowiska pracy — uważa Iwona Wencel.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Zarządzanie czy zastraszanie