Dlaczego wciąż wiele firm NIE korzysta z analityki HR? Bariery vs. korzyści
W świecie, w którym dane odgrywają kluczową rolę w podejmowaniu decyzji, analityka HR powinna być podstawowym elementem strategii każdej ambitnej firmy. Tymczasem wciąż wiele organizacji pomija ten obszar, traktując działy personalne jako wsparcie operacyjne, a nie strategiczne. Co powstrzymuje firmy przed wdrożeniem analityki HR? I czy rzeczywiście warto w nią inwestować?
Główne bariery: kompetencje, budżet, technologia
Najczęstszą przeszkodą jest brak kompetencji analitycznych wśród specjalistów HR. Zespoły te często koncentrują się na relacjach, administracji czy employer brandingu, ale rzadziej posiadają doświadczenie w pracy z danymi, statystyką czy narzędziami analitycznymi.
Drugim problemem jest brak odpowiednich narzędzi. W wielu organizacjach brakuje istniejących procesów, których efektem będą miarodajne dane, na bazie których można podejmować decyzje na wysokim szczeblu. Bez przygotowania odpowiednich źródeł i baz danych (w tym sposobu ich zbierania) trudno o wysokiej jakości wskaźniki.
Trzecią barierą jest budżet. Dla części firm analityka HR wciąż wydaje się być "luksusem" zarezerwowanym dla dużych korporacji. Koszty wdrożenia nowych systemów, przeszkolenia zespołu, a w pewnych sytuacjach nawet zatrudnienie dedykowanej osoby, bywają postrzegane jako zbyt duże jak na ewentualne korzyści.
Koszty kontra realny zwrot
W rzeczywistości analityka HR nie musi być droga. Na rynku dostępnych jest wiele darmowych źródeł wiedzy, które pozwalają rozpocząć pracę z danymi przy użyciu jedynie nakładu czasu pracowniku. Kluczem jest rozpoczęcie od prostych analiz i następnie rozszerzanie potrzeb kompetencyjnych o poszerzone analizy.
Co ważne, zwrot z inwestycji może być bardzo szybki. Dzięki analizie danych można zredukować koszty rekrutacji, skrócić czas zatrudniania, ograniczyć nieplanowaną absencję czy zwiększyć skuteczność źródeł pozyskiwania kandydatów. To wszystko ma bezpośredni wpływ na wynik finansowy i efektywność organizacji.
I chyba najważniejsze – koniec zarządzania na zasadzie „wydaje mi się”. Dane i ich analiza pozwalają na podejmowanie rentownych decyzji biznesowych.
Jak przekonać zarząd?
Jednym z najskuteczniejszych sposobów przekonania zarządu do inwestycji w analitykę HR jest pokazanie twardych danych: ile organizacja traci przez długi czas rekrutacji, rotację czy nieefektywne źródła kandydatów.
Zarządy coraz częściej oczekują od HR nie tylko działań operacyjnych, ale także strategicznego partnerstwa – a dane są podstawą tej relacji.
Weź udział w konferencji „Analityka i Dane w HR”, 12 czerwca 2025 r., Warszawa>>
Wskaźniki HR o największej wartości biznesowej
Aby analityka HR faktycznie wspierała biznes, powinna skupiać się na wskaźnikach, które mają bezpośrednie przełożenie na efektywność i koszty:
- Czas rekrutacji – czas potrzebny na zatrudnienie nowego pracownika. Skrócenie tego czasu oznacza mniejsze opóźnienia (w tym produkcje) i szybsze wdrożenie nowych osób.
- Wskaźnik nieobecni – wysoka absencja może świadczyć o problemach z zaangażowaniem, zdrowiem pracowników lub środowiskiem pracy.
- % rekrutacji zamkniętych z poleceń wewnętrznych – rekomendacje od obecnych pracowników często prowadzą do szybszych i tańszych rekrutacji oraz wyższej retencji.
- Koszt rekrutacji – całkowity koszt zatrudnienia pracownika, uwzględniający ogłoszenia, agencje, czas menedżerów i onboarding. Pomaga ocenić efektywność procesów rekrutacyjnych.
Podsumowując – analityka HR to nie magiczna kula zarezerwowana tylko dla korporacji z nieograniczonym budżetem. To po prostu sposób, żeby lepiej rozumieć, co się dzieje z ludźmi w firmie — i działać mądrzej. Nawet podstawowe wskaźniki, takie jak czas zatrudniania, absencje czy koszt rekrutacji, mogą dać Ci konkretne odpowiedzi na pytania, które od dawna wiszą w powietrzu. A kiedy HR zaczyna mówić językiem liczb – nagle wszyscy w firmie zaczynają słuchać. Warto spróbować, krok po kroku. Nie trzeba robić rewolucji – wystarczy zacząć od jednej dobrze zadanej analizy.
Autorka: Martyna Rybka, HR Dyrektor/ HR Director, PORTA KMI POLAND
