Rodzaje rekrutacji — które metody rekrutacji są najefektywniejsze?
Każda rekrutacja ma swoją specyfikę oraz poszczególne etapy. O sukcesie decyduje odpowiedni plan na zatrudnienie nowej osoby. Stąd tak ważne jest, aby wybrać właściwe metody rekrutacji. W tym celu trzeba poznać plusy i minusy poszczególnych typów rekrutacji. Następnie należy wybrać te dopasowane do specyfiki i potrzeb konkretnej organizacji.
Skuteczne rodzaje rekrutacji pracowników
Rekrutacje można przeprowadzić wewnątrz lub na zewnątrz organizacji. Niektóre procesy rekrutacyjne przyjmują czynny, a inne nieco bierny charakter. Różnice dotyczą też metod selekcji kandydatów i analizy ich kompetencji. De facto najważniejsze jest to, by dobrać metodę rekrutacji pod potrzeby organizacji. W tym celu trzeba uwzględnić w szczególności:
◾️ Zasoby wewnątrz organizacji — zawsze warto sprawdzić, czy w przedsiębiorstwie jest odpowiednia osoba do awansu pionowego lub poziomego.
◾️ Sytuację na rynku pracy — stosowna analiza ukazuje prawdopodobieństwo pozyskania talentu spoza organizacji.
◾️ Całą strategię rekrutacyjną — warto analizować źródła, z których wcześniej pozyskano pracowników.
◾️ Specyfikę stanowiska — przy stanowiskach znajdujących się wyżej w hierarchii przeważnie trzeba zastosować bardziej wieloaspektowe metody rekrutacji.
Częstokroć dobrym pomysłem okazuje się wykorzystanie paru metod rekrutacji pracowników jednocześnie. Przykładowo optymalnego kandydata poszukuje się zarówno wewnątrz, jak i zewnątrz przedsiębiorstwa. Równie istotne jest to, by od samego początku mieć dokładnie zaplanowane wszystkie etapy rekrutacji. Dla ponad 80% kandydatów przejrzysty harmonogram procesu rekrutacyjnego ma znacznie.*
Weź udział w konferencji "Wynagrodzenia i benefity 2025" >>
Rekrutacja wewnętrzna a zewnętrzna
W procesie rekrutacji wewnętrznej wybiera się spośród kandydatów już zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Innymi słowy, jeden z już zatrudnionych uzyskuje awans pionowy bądź poziomy. Tymczasem przeprowadzając rekrutację zewnętrzną, celem jest pozyskanie odpowiedniego kandydata z rynku pracy. Każde z tych rozwiązań ma plusy i minusy
| Rekrutacja wewnętrzna | Rekrutacja zewnętrzna | |
| Działa motywująco na już zatrudnionych pracowników, którzy mają realne szanse uzyskania awansu. | Zasób potencjalnych kandydatów w rekrutacji zewnętrznej jest większy | |
| Oznacza, że rekrutuje się dobrze znaną osobę. Prowadząc rekrutację wewnętrzną, zna się plusy i minusy danego kandydata. | Pozyskany pracownik ma nowe pomysły i świeże spojrzenie na procesy panujące w firmie. | |
| Zwykle jest równoważna z niższymi kosztami rekrutacyjnymi. | Rekrutacja zewnętrzna bywa kosztowna i czasochłonna. | |
| Może prowadzić do nadmiernej rywalizacji u pracowników chcących uzyskać awans | Pracownik pozyskany z zewnątrz potrzebuje więcej czasu na wdrożenie. | |
| Czasami rekrutacja wewnętrzna jest niemożliwa do wykonania. Tak jest, gdy w organizacji brakuje kogoś z odpowiednimi kompetencjami. | ||
| Zazwyczaj oznacza konieczność przeprowadzenia innej rekrutacji. Awansowany pracownik zwalnia miejsce na dotychczasowym stanowisku. |
Na dłuższą metę skupienie wyłącznie na rekrutacji wewnętrznej lub tylko na rekrutacji zewnętrznej bywa ryzykowne. Ciągła rekrutacja wewnętrzna sprawia, że przedsiębiorstwo ogranicza napływ nowych pomysłów z zewnątrz. Z kolei wyłączne rekrutowanie osób z zewnątrz działa demotywująco na już zatrudnionych. Pracownicy zauważają, że nie mają szans na uzyskanie awansu.
Rekrutacja czynna i bierna
W przypadku rekrutacji czynnej [aktywnej] pracodawca podejmuje zintensyfikowane działania, mające na celu znalezienie pracownika. Przykładem jest tu umieszczenie ogłoszeń na popularnych portalach rekrutacyjnych online. Ta metoda rekrutacji pozwala znaleźć odpowiednią osobę w relatywnie krótkim czasie.
Tymczasem rekrutacja bierna [pasywna] jest działaniem długoterminowym. Przykładowo przedsiębiorstwo na stronie internetowej udostępnia formularz aplikacyjny, nawet jeśli w danym momencie nie ma żadnego wakatu. Rekrutacja bierna to niskokosztowy sposób na zbudowanie bazy kandydatów. Taka baza bywa cenna, gdy trzeba przejść do rekrutacji aktywnej. Dodatkowo przez rekrutację bierną czasem udaje się znaleźć wyjątkowo zmotywowanych pracowników. Rekrutacja bierna bywa też definiowana jako taka, która odbywa się bez angażowania zasobów przedsiębiorstwa. Przykładem jest tu korzystanie z usług zewnętrznych headhunterów.
Rekrutacja szeroka i wąska
Metody rekrutacji dzieli się też na szeroką [ogólną] i wąską [segmentową]. Ich znacznie jest następujące:
◾️ Rekrutacja szeroka — w tym przypadku ogłoszenie jest kierowane do możliwie najszerszego grona.
◾️ Rekrutacja wąska — to selektywny typ rekrutacji dedykowany wąskiej grupie odbiorców.
Szeroka rekrutacja zazwyczaj jest praktykowana w przypadku stanowisk, które nie wymagają specjalistycznych umiejętności. Zazwyczaj wystarczające okazują się tradycyjne metody rekrutacyjne, np. umieszczenie ogłoszenia o pracę w Internecie.
Wąska rekrutacja zwykle odbywa się w przypadku stanowisk wyższego szczebla. W procesie rekrutacji celem jest znalezienie kandydata z wysokimi kompetencjami. Często wymaga to zastosowania kreatywności przez rekruterów.
Poznaj program konferencji "Akademia Kobiet Liderek Przyszłości" >>
Rekrutacja online i offline
Tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna odbywająca się w biurze w na ogół pozwala lepiej poznać kandydata. Bezpośredni kontakt pomiędzy pracodawcą a potencjalnym kandydatem jest przecież istotny. Niemniej rekrutacja zdalna również ma zalety. Przeprowadzenie rozmowy przez Internet jest prostsze pod względem organizacyjnym.
Do rekrutacji offline trzeba się odpowiednio przygotować. Pamiętać trzeba między innymi o kwestiach technicznych. Niedziałający mikrofon czy problem z połączeniem do Internetu mogą skutecznie uniemożliwić przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej.
O dobrze sposobu rekrutacji decyduje przede wszystkim tryb pracy na danym stanowisku. Jeśli pracownik ma wykonywać swoje obowiązki w 100% zdalnie, to rekrutacja online często okazuje się optymalnym rozwiązaniem.
Popularne metody poszukiwania kandydatów
Na ogół poszukiwania pracowników rozpoczyna się od umieszczenia ogłoszenia o pracę. To nierzadko główny kanał pozyskiwania kandydatów. Częstokroć jednak rekrutację przeprowadza się wielotorowo z wykorzystaniem kilku kanałów uzyskiwania kandydatur.
Ogłoszenie o pracę
Odpowiednio przygotowane ogłoszenie o pracę w znacznej mierze decyduje o tym, czy rekrutacja przebiegnie sprawnie. Dobre ogłoszenie o pracę powinno:
◾️ Dokładnie określać wymagane kompetencje — skonkretyzowane wymagania zwiększą szansę na to, że na ogłoszenie odpowiedzą kandydaci z odpowiednimi kompetencjami.
◾️ Precyzować obowiązki pracownika — wskazane jest to, by w ogłoszeniu wykazać wszystkie obowiązki.
◾️ Przedstawiać korzyści dla pracownika — warto wyróżnić się pod tym względem na tle konkurencyjnych pracodawców.
Ogłoszenie o pracę warto umieszczać nie tylko na portalach rekrutacyjnych. Często to media społecznościowe okazują się źródłem interesujących kandydatur. Przykładowo szukając grafika, ogłoszenie można umieścić na grupie facebookowej dedykowanej grafikom poszukującym zleceń.
Rekomendacje
Skutecznym i niskokosztowym sposobem pozyskiwania kandydatur są rekomendacje. Najczęściej rekomendacje są składane przez pracowników danego przedsiębiorstwa. Niektóre organizacje zachęcają do składania rekomendacji przez zaoferowanie premii po przeprowadzeniu skutecznej rekrutacji z polecenia. Rekomendacje mogą być jednak złożone także przez osoby spoza przedsiębiorstwa. Do tego celu można posłużyć się siecią kontaktów czy social mediami.
Kompetencje osoby z polecenia trzeba zweryfikować tak samo, jak wszystkich innych kandydatów. Zdarza się przecież, że ktoś rekomenduje daną osobę ze względów na osobistą sympatię, a nie ze względu na umiejętności.
Outsourcing rekrutacji
Praktycznie każdy proces biznesowy można przenieść na dostawców zewnętrznych. Rekrutacja nie stanowi żadnego wyjątku. Nawiązanie współpracy z agencją doradztwa personalnego ma zarówno wady, jak i zalety
| Wady | Zalety | |
| Skorzystanie z usług zewnętrznej agencji rekrutacji bywa kosztowne. | Oszczędność zasobów własnych. | |
| Mniejsza kontrola nad procesem rekrutacyjnym. | Możliwość skorzystania z doświadczenia wyspecjalizowanych ekspertów ds. rekrutacji. | |
| Wymaga odpowiedniego przygotowania pod względem prawnym. W tym przypadku następuje przekazywanie danych osobowych pomiędzy dwoma podmiotami. | Elastyczność. W razie nieudanej współpracy z agencją rekrutacyjną można dość łatwo nawiązać współpracę z innym podmiotem. |
Praktykowany bywa też system mieszany. Przykładowo większość rekrutacji jest przeprowadzanych przez dział HR. Po outsourcing sięga się zaś w wyjątkowych przypadkach. Tak jest wtedy, gdy wewnętrzny dział kadr ma problem ze znalezieniem specjalisty z unikalnym zestawem kompetencji.
Metody selekcji pracowników
Na początku przy selekcji pracowników zazwyczaj uwagę zwraca się na dokumenty aplikacyjne. Analizy CV to szybki sposób zawężenia grupy kandydatów. Następnie przeprowadza się rozmowy kwalifikacyjne. Zawsze warto też sprawdzić potencjalnych kandydatów w warunkach zbliżonych do tych panujących na danym stanowisku pracy. Stąd metody selekcji pracowników często obejmują również zlecenie zadania testowego lub Assessment Center.
Rozmowa rekrutacyjna
Chcąc przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, warto pamiętać zwłaszcza o następujących kwestiach:
◾️ Dokładnym zapoznaniu się z dokumentami aplikacyjnymi — to pozwoli dopasować przebieg rozmowy i wybrać odpowiednie pytania.
◾️ Przygotowaniu planu rozmowy kwalifikacyjnej — typowa rozmowa rekrutacyjna zaczyna się od przywitania kandydata i przedstawienia mu specyfiki firmy i etatu. Następnie zadaje się pytania kandydatowi, by później kandydat zadał swoje pytania do rekrutera. Na końcu przekazuje się informacje o kolejnych etapach rekrutacji.
◾️ Odpowiednim doborze pytań — Z jednej strony wszystkim kandydatom warto zadać przynajmniej kilka identycznych pytań. To pozwoli na dokładniejsze porównanie kandydatur. Z drugiej strony pytania powinny być też dopasowane pod charakterystykę danej kandydatury. Przykładowo trzeba zapytać o istotne kwestie, które nie zostały przez kandydata poruszone w dokumentach aplikacyjnych.
Podczas prowadzenia rozmowy powinno się tworzyć notatki. Równie ważne jest to, aby aktywnie słuchać kandydata.
Testy rekrutacyjne
Dobrym uzupełnieniem rozmowy kwalifikacyjnej są testy rekrutacyjne. Takowe pozwalają sprawdzić praktyczne umiejętności kandydata. Na tym etapie rekrutacji można sprawdzić:
◾️ Wiedzę kandydata — to ważne, by podczas procesu rekrutacji przetestować wiedzę branżową kandydatów.
◾️ Zdolności analityczne i kreatywność — w tym celu można przygotować case study nawiązujące do realnej sytuacji, z którą potencjalny pracownik prawdopodobnie będzie miał styczność po zatrudnieniu.
◾️ Znajomość języków — test rekrutacyjny to dobry sposób na sprawdzenie umiejętności posługiwania się językami obcymi przez kandydata.
Najważniejsze jest to, by test rekrutacyjny w możliwie największym stopniu był dopasowany do specyfiki miejsca pracy.
Assessment Center [AC]
W trakcie AC kandydat jest obserwowany w trakcie realnych zadań na konkretnym stanowisku pracy. Innymi słowy, kandydat przechodzi swego rodzaju dzień próbny i wykonuje zadania na danym stanowisku. Jego poczynania są obserwowane i analizowane przez kilka osób.
Assessment Center to czasochłonna metoda rekrutacji. Jednakże jej przeprowadzenie znacząco zwiększa szansę znalezienia najlepszego kandydata. Najczęściej sesje AC są przeprowadzone podczas rekrutacji na wyższe stanowiska.
Nieszablonowe metody rekrutacji pracowników
Metody rekrutacji bywają różne, a co jakiś czas zupełnie nowy sposób staje się popularny.
W pracy rekrutera ważna jest kreatywność, podążanie za trendami i stałe podnoszenie kompetencji. Poniżej prezentujemy parę nieszablonowych metod recytacyjnych, które mogą okazać się skuteczne.
Content marketing w rekrutacji pracowników
Długoterminowa strategia rekrutacji często nawiązuje do Employer Branding. Celem jest tu zadbanie o wizerunek pracodawcy w oczach obecnych pracowników, a także wśród osób, które szukają aktywnie nowej pracy. Nowoczesne metody rekrutacji obejmują zaś content marketing, który poniekąd jest składową całego Employer Brandingu.
Sam content marketing zwykle jest kojarzony z marketingiem i pozyskiwaniem klientów. Jednakże i w długoterminowej strategii rekrutacyjnej content marketing może okazać się wysoce przydatny. Odpowiednie treści np. na stronie internetowej pomagają w budowie wizerunku pracodawcy, dla którego warto pracować. Jeszcze lepiej gdy content marketing współgra z social mediami organizacji, jako sposób na sprawną komunikację z potencjalnymi pracownikami.
Boolean Search
Znalezienie specjalistów o wymaganych kwalifikacjach bywa trudne. Dotyczy to zwłaszcza branż, w których panuje rynek pracownika. Niektóre raporty sugerują, że nawet około 75% pracodawców ma problem ze znalezieniem pracowników z odpowiednimi umiejętnościami.**
Nawet jeśli ktoś ma odpowiednie umiejętności, to prawdopodobnie nie szuka aktywnie nowej pracy. Mowa wtedy o tzw. kandydatach pasywnych. W ich przypadku metody rekrutacji takie jak ogłoszenie będą nieskuteczne.
Przed rekruterem stoją wtedy dwa wyzwania. Po pierwsze trzeba znaleźć odpowiedniego kandydata, a po drugie nakłonić go do przyjęcia oferty pracy. Boolean Search to sposób pokonania pierwszego kroku.
Podczas poszukiwania kandydatów rekruterzy często korzystają z takich serwisów Google, LinkedIn czy GitHub. Każdy z tych serwisów ma wyszukiwarkę, a wszystkie z nich do pewnego stopnia działają w ten sam sposób. Boolean Search polega na użyciu operatorów logicznych, by zawęzić poszukiwania do listy najlepiej dopasowanych kandydatów. Zwykle stosuje się operatory: AND, OR, NOT, które umieszcza się wśród słów kluczowych. Przykładem jest „redaktor NOT korektor”. Takie polecenie zawęzi listę do redaktorów z pominięciem korektorów.
Autor: Mikołaj Pasecki, Redaktor, Bankier.pl
* https://www.linkedin.com/pulse/surprising-statistics-candidate-experience-change-your-hiring-qwluc/
