Dzięki testom można zyskać szeroką wiedzę o kandydacie, nawet gdy chce coś ukryć. Jednak niosą one także niebezpieczeństwa.
Testy psychologiczne można podzielić na dwie grupy: kliniczne i psychometryczne.
— Kliniczne mogą przeprowadzać wyłącznie psychologowie. Sprawdzają one między innymi nieprawidłowości w zachowaniach ludzkich — wyjaśnia Marzena Mielecka, kierownik projektu w Profiles Poland-Bigram, firmie doradztwa personalnego.
Podczas rekrutacji stosuje się zazwyczaj testy psychometryczne.
— Badają one różne aspekty procesów psychicznych, m.in. osobowości, inteligencji i zdolności, stosując zasady matematyczne i statystyczne w psychologii — tłumaczy Marzena Mielecka.
Takie testy mogą przeprowadzać osoby przeszkolone w tym zakresie, niekoniecznie mające wykształcenie psychologiczne.
Dlaczego warto
Wielu pracodawcom stosowanie testów daje poczucie dobrze spełnionego obowiązku.
— Chcą możliwie obiektywnie oceniać kandydatów lub swoich pracowników i testy zaspokajają tę potrzebę — twierdzi Anna Sokołowska, senior consultant w firmie rekrutacyjnej AIMS Polska.
Można dzięki nim uzyskać wiarygodne informacje o cechach osobowych, zdolnościach i poziomie kompetencji.
— Testy pomagają nam stwierdzić, czy kandydat ma wymagane na danym stanowisku umiejętności — mówi Jolanta Stachura, dyrektor personalny w Nonna & Sons, przedsiębiorstwie sprzedającym artykuły dekoracyjne.
Bez takiej wiedzy można popełnić błąd polegający na przykład na zatrudnieniu jako przedstawiciela handlowego osoby raczej zamkniętej w sobie. A przecież w takiej pracy niezbędna jest otwartość i łatwość nawiązywania kontaktów.
— Przystosowanie się do nowej roli pochłonie wiele energii. Może się też zdarzyć, że wymagania okażą się dla tej osoby zbyt dużym wyzwaniem i nie będzie pracowała efektywnie — tłumaczy Marzena Mielecka.
Na tym jednak nie koniec zalet testów obiektywizujących proces rekrutacji. Anna Sokołowska wskazuje np. na to, że zastosowanie tego samego testu wobec kilku osób pozwala porównać wyniki i stworzyć ranking ze względu na mierzoną cechę.
— Stosowanie testów wpływa na postrzeganie procesu rekrutacyjnego przez kandydatów jako bardziej profesjonalnego i obiektywnego — podkreśla z kolei Magdalena Turalska, executive consultant w firmie rekrutacyjnej Hill International.
Aby tak się stało, musi być spełniony ważny warunek.
— Przekazana kandydatowi informacja o potrzebie przeprowadzenia testów musi wiarygodnie określać jego celowość w rekrutacji na dane stanowisko. Musi też podkreślać rzetelność testu jako narzędzia weryfikującego i wpływającego na decyzję o zatrudnieniu — podkreśla Jolanta Stachura z Nonna & Sons.
Niebezpieczeństwa
Dyrektor personalna w Nonna & Sons wskazuje też na niebezpieczeństwa związane ze stosowaniem testów jako narzędzia w rekrutacji.
— Wyniki pojedynczego testu nie mogą być podstawą wyboru kandydata. Trzeba je traktować wyłącznie jako jeden z wielu czynników decydujących o zatrudnieniu danej osoby — ostrzega Jolanta Stachura.
Rekrutujący musi mieć świadomość, że dzięki testowi poznaje człowieka na podstawie udzielanych przez niego odpowiedzi. A te mówią, co myśli się o sobie w danym momencie i sytuacji. Dlatego to najczęściej pomiar jednorazowy, a wynik ma ograniczone zastosowanie.
— Trzeba też pamiętać, że w trakcie rozwiązywania testu zdarza się wybieranie odpowiedzi uważanej za oczekiwaną. Kandydat chce wypaść w teście jak najlepiej, a nie jak najprawdziwiej — zwraca uwagę Anna Sokołowska.
Takie procesy często zachodzą podświadomie i niemal każdy popełnia błędy. Dobre testy uwzględniają taki sposób odpowiadania.
— Poza tym zdarza się stosowanie nieodpowiednich do konkretnego stanowiska testów. Nieporozumieniem jest na przykład badanie menedżera finansowego testem sprawdzającym umiejętności sprzedażowe — mówi Magdalena Turalska.
Bywa też, że niektórzy rekrutujący posługują się testami bez odpowiednich norm i standaryzacji lub niezaadaptowanych do polskich warunków.
— Warto więc dokładnie sprawdzić psychologa czy firmę oferującą takie testy — radzi Marzena Mielecka.
Aby testy były rzeczywistym narzędziem obiektywizacji procesu rekrutacji, nie można ich stosować tylko wobec wybranych kandydatów. Muszą być elementem strategii personalnej firmy. No i nie wolno zapominać o poprawnie przeprowadzonej rozmowie kwalifikacyjnej czy o sprawdzeniu referencji.
No to, dla kogo
Tam, gdzie podstawowym kryterium selekcji jest specjalistyczna wiedza i konkretne doświadczenia, np. w obszarze finansów czy przemysłu, testy psychometryczne odgrywają w procesie rekrutacji ważną, choć i tak nie najważniejszą rolę.
— A stosowanie ich przy zatrudnianiu członków kadry zarządzającej może działać wręcz zniechęcająco. W takim przypadku powinno decydować doświadczenie i osiągnięcia zawodowe — zauważa Magdalena Turalska.
A Marzena Mielecka z Bigramu wskazuje, że testy są doskonałym elementem rekrutacji tam, gdzie najważniejsze są osobowość i zachowania, np. w zarządzaniu projektami, sprzedaży, marketingu czy na stanowiskach związanych z kontaktami z klientami zewnętrznymi lub wewnętrznymi.