Stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu czy też spożywanie go w trakcie pracy, niezależnie od tego, czy jest to jednorazowa nietrzeźwość pracownika czy powtarzająca się, co do zasady stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 Kodeksu pracy.
Zwolnienie pijanego pracownika ze skutkiem natychmiastowym nie zawsze jednak będzie proste.
Pracodawca, który podejrzewa, że podwładny stawił się do pracy pod wpływem alkoholu, ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniu alkomatem, szef może wezwać policję i zażądać przeprowadzenia badania stanu trzeźwości. Wynik potwierdzający spożycie alkoholu przez pracownika jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Warto, aby pracodawca zadbał o świadka, który potwierdzi okoliczności stawienia się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości oraz prawidłowość reakcji przełożonego. Samo podejrzenie pracodawcy, które nie zostało poparte wynikami badań, nie wystarczy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Wbrew pozorom zwolnienie pijącego pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy nie zawsze jest możliwe. Pracodawca musi mieć pewność, że pracownik nie cierpi na tzw. chorobę alkoholową. Alkoholizm traktowany jest jak każda inna choroba i z uwagi na brak zawinienia ze strony pracownika nie może stanowić bezpośredniej podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Potwierdzeniem tego stanowiska jest precedensowy wyrok Sądu Najwyższego, w którym stwierdzono, że „stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” (wyr. SN z 10.10.2000, I PKN 76/00).
Brak dyspozycyjności pracownika rozumianej jako brak możliwości liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczanym dezorganizuje pracę oraz funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Zatem w stosunku do pracownika, co do którego nie ma pewności, czy stawi się w pracy, czy też z różnych względów będzie po raz kolejny nieobecny, pracodawca zawsze będzie mógł skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie, czyli z zachowaniem okresów wypowiedzenia (I PK 61/05). Powyższe uprawnienie wynika z zasady doboru pracowników w sposób zapewniający pracodawcy możliwie najlepsze wykonywanie realizowanych przez zakład pracy zadań.