Bądź aktywny i angażuj ludzi

DI
opublikowano: 03-06-2013, 00:00

ROZMOWA ZE STEFANEM BULASZEWSKIM, KONSULTANTEM, COACHEM TTX INSTITUTE

Odejścia, niespodziane absencje, niższa wydajność to tylko niektóre skutki źle przeprowadzonych w firmie zmian.

Zobacz więcej

TO NIE JEST TRUDNE: Wiedza na temat zarządzania zmianą nie jest skomplikowana. Główne przesłanie: bądź aktywny i angażuj ludzi, różnie, zależnie od etapu zmiany — mówi Stefan Bulaszewski, konsultant, coach TTX Institue. [FOT. ARC]

Dlaczego, gdy w firmach zachodzą zmiany, spada zaangażowanie pracowników, a niektórzy odchodzą?

Wyjaśnię to na przykładzie „przeprowadzki fabryki”. Wszystko szło dobrze. Procesy, struktury, plany, checklisty — przygotowane. Pracownicy włączeni w szczegóły. Klienci i dostawcy w porę uprzedzani. Słowem kamienie milowe w projekcie osiągnięte. Liderzy operacyjni musieli pilnować produkcji, brać udział w spotkaniach planistyczno-operacyjnych, sprawdzać przyszłe procedury. Przed planowaną przeprowadzką zatrudniono dodatkowych pracowników tymczasowych. Dzień przeniesienia operacji nadszedł, obyło się bez większych problemów.

Czyli sukces?

Po około dwóch tygodniach, gdy sprawy szły ku lepszemu, ale wydajność jeszcze nie osiągnęła założonych parametrów, rozpoczął się groźny w skutkach proces. Ludzie z agencji i niektórzy najkrócej zatrudnieni pracownicy linii produkcyjnych zaczęli odchodzić.

Dlaczego?

Głównymi powodami były przeciążenie, pewien chaos oraz zmiana lokalizacji i trudności z dojazdem gorzej opłacanych ludzi, bo miejsce było odległe o 30 km od poprzedniego. Nowych pracowników agencyjnych nie miał kto szkolić, gaszenie pożarów spadało na najbardziej obciążonych — liderów operacyjnych. Odejścia, niespodziewane absencje, niższa wydajność spowodowały lawinę problemów z jakością, niedotrzymywaniem terminów dla odbiorców. Był to początek kłopotów, w tym szkód wizerunkowych dla firmy, z których wychodzenie, jak się okazało, trwało latami.

Jakie popełniono błędy? Czy w firmach ciągle brakuje wiedzy o zarządzaniu zmianą?

Zapewne szefowie tej firmy nie zaangażowali w zmiany wszystkich ludzi. Wiedza o zarządzaniu zmianą jest dostępna, ale czym innym jest wiedza, a czym innym jej konsekwentne stosowanie w praktyce. Często sama wiedza nie wystarczy, by skoordynować działania wielu ludzi: zarządów, HR-owców, specjalistów od komunikacji, dyrektorów i menedżerów wyższych szczebli, liderów i szefów zespołów. Wiedza o zarządzaniu zmianą nie jest skomplikowana. Jej główne przesłanie brzmi: bądź aktywny i angażuj ludzi różnie, zależnie od etapu zmiany.

Co to znaczy? Co dokładnie ma robić menedżer?

W pierwszej fazie, gdy „już coś wiadomo”, ale nie wszystko jeszcze przesądzone, trzeba przede wszystkim informować. Nie czekać, bo plotki już krążą i bywają toksyczne. Trzeba codziennie rozmawiać z ludźmi i brać pod uwagę ich reakcje. Ludzie sami nie zrozumieją tej sytuacji. Menedżer musi cierpliwie tłumaczyć, co wie, dlaczego spodziewana zmiana jest konieczna. Proces zmian można podzielić na etapy. Jest etap godzenia się ze zmianą, bo wiadomo, że jest pewna i nieuchronna. Wtedy trzeba przede wszystkim słuchać, zaakceptować negatywne uczucia i nie bać się ich. Tworzyć okazje do szczerego wyrażania obaw i niepokojów. Rozmawiać indywidualnie i w zespole, ale uwagę ludzi warto powoli kierować ku przyszłości. Kolejny etap jest pełen chaosu i dezorientacji. Ludzie nie wiedzą, „co z tego wyniknie”. W tej fazie zdarza się najwięcej odejść, w dodatku cennych ludzi. Żeby temu zapobiec, lider powinien być wtedy dyrektywny.

Czyli?

Porządkować priorytety, wyznaczać krótkoterminowe cele i kierować działaniami ludzi bardziej bezpośrednio niż zwykle. Wtedy warto też zauważać i doceniać ich drobne sukcesy. Wyławiać bardziej aktywnych i zachęcać do kreatywności. Być empatycznym coachem i zachęcać ludzi, aby brali udział w planowaniu działań w następnych miesiącach. Wtedy poczują sens tego, co robią. Trzymanie się ze wszystkich sił uczciwej, transparentnej komunikacji jest jednym z warunków powodzenia przejścia przez zmiany.

Wszystko na głowie menedżerów i to głównie liniowych, a przecież i oni różnie reagują na zmiany.

Oni też są ludźmi, może być im szczególnie trudno. Nie powinni być pozostawieni sami sobie. Przydać się mogą szkolenia i warsztaty. Zarząd i dział HR muszą rozważyć, jak wspomóc liderów w komunikowaniu zmian tak, by zawsze wiedzieli, co mówić ludziom.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: DI

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu