„Puls Biznesu”: Nasi czytelnicy mają czasem problem z wprowadzeniem do firmy nowego pracownika na stanowisko kierownicze. Nowy szef zespołu przyjmowany jest z nieufnością, izolowany. Jak sobie radzić z taką sytuacją? Pomagać mu czy uznać, że skoro nie daje sobie rady, to na posadę nie zasłużył?
- Nawet najlepszy specjalista potrzebuje informacji, wsparcia i czasu, rozpoczynając pracę w nowej firmie. Dlatego ważne, by od pierwszego dnia uruchomić opracowany w firmie program, wspierający wprowadzenie kierownika do pracy. Dzięki temu po paru tygodniach będziemy mogli w pełni korzystać z umiejętności nowego pracownika.
Wszyscy znamy stereotypowy scenariusz pierwszego dnia w pracy. Nowy szef nie jest specjalnie oczekiwany. Każdy chętnie go obejrzy, ale nikt mu nie pomoże. W myśl zasady „lepsze znane złe niż nieznane dobre”. Z drugiej strony, „nowy” cały dzień błąka się po biurze, bo nie ma jeszcze przydzielonego stanowiska, a jego przełożony nie znalazł dla niego czasu. Efekt? Nowa osoba zamiast poprawić sytuację w firmie — dezorganizuje pracę.
Pytania zadawane przez „nowego” też są łatwe do przewidzenia: Jakie są wobec mnie wymagania? Z kim będę pracował? Czy szybko dostosuję się do nowego środowiska i kultury organizacyjnej firmy?
Część odpowiedzi jest standardowa, stąd często firmy korzystają z gotowych prezentacji elektronicznych. Standardem jest także zestaw rzeczy, w które należy wyposażyć pracownika, oraz podstawowe szkolenia (BHP, systemy działające w firmie, wykorzystanie specjalistycznego sprzętu itp.). Część pytań wymaga jednak przemyślenia i przygotowania odpowiedzi zarówno przez przełożonego, jak i inne osoby zaangażowane w proces wdrażania nowej osoby do pracy.
Rolą przełożonego jest poinformowanie zespołu o zatrudnieniu nowej osoby, wyjaśnienie, jakie zmiany się z tym wiążą. To on lub osoba przez niego wyznaczona omawia opis stanowiska, ustala zadania do wykonania przez pierwsze miesiące pracy i omawia kryteria jej oceny. Ustala także niezbędne szkolenia specjalistyczne, a także włącza członków zespołu w proces wprowadzania nowego pracownika. Dzięki serii spotkań obie strony poznają się nawzajem, przekazują informacje o prowadzonych projektach, organizacji i kompetencjach zespołu czy zadaniach jego członków. Jeśli w zespole jest ktoś na równorzędnym stanowisku, powinno się mu przydzielić na pewien czas rolę „cicerone” — osoby wspierającej i opiekującej się „nowym”.
Programy wprowadzające dotyczą nie tylko pracowników nowych. Często okazują się doskonałym narzędziem wspierającym powracające do pracy kobiety po urlopach wychowawczych (zapoznanie się ze zmianami w firmie itp.) lub osoby oddelegowane czasowo do innych oddziałów.
Małgorzata Tomasik HR Partner w Ernst & Young