Co kandydat powinien wiedzieć

PAWEŁ GNIAZDOWSKI
opublikowano: 10-06-2013, 00:00

KOMENTARZ

Poradniki o szukaniu pracy koncentrują się na dobrej kompozycji CV, przygotowaniu do autoprezentacji lub odpowiedzi na trudne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ten tekst opisuje sprawy drobniejsze, które jednak mogą znacząco wpływać na budowanie relacji z pracodawcą.

1. „Skontaktujemy się”

Po rozmowie, zwłaszcza jeśli wydaje się obiecująca, kandydat niecierpliwie czeka na zapowiedzianą informację zwrotną. Warto więc skłonić rozmówcę do określenia jej orientacyjnej daty. Ale nawet wtedy nie jest to pewne, m.in. dlatego, że rekrutujący do końca nie wiedzą, jak długo rekrutacja potrwa. Kandydat ma prawo zadzwonić z prośbą o informację, co może przyspieszyć decyzję.

2. „Dlaczego to tak długo trwa?”

Większość konkursów otwartych na stanowiska specjalistyczne trwa 3-6 miesięcy, a na menedżerskie nawet do 9 miesięcy. Opóźnienia często wynikają z problemów decyzyjnych, trudności ze znalezieniem terminów na spotkania, zmieniających się koncepcji wobec stanowiska i niepewności co do wyboru kandydata. Niewiele może on zrobić poza nieodbieraniem tej sytuacji osobiście.

3. „Projekty zamierające i zamrażane”

Projekt zamierający to taki, podczas którego na tyle zmieniają się warunki zewnętrzne lub oczekiwania, że firma waha się, czy w ogóle go kontynuować. Firmy na ogół nie informują o tym kandydatów, starając się trzymać ich w odwodzie, gdyby jednak rekrutacja miała ruszyć. Pytanie o aktualność projektu może pomóc wyjaśnić sytuację.

4. „Umawianie i punktualność”

Spotkania w sprawie rekrutacji to najczęściej przekładane spotkania biznesowe. Często też zaczynają się ze znacznym opóźnieniem. Po prostu dla wielu menedżerów są mniej ważne, a kandydaci powinni dostosować się do rytmu firmy. Ale kandydat spóźniać się nie powinien.

5. „Z kim będę rozmawiać? Z kim rozmawiałem?”

Kandydat ma prawo zapytać, z kim będzie rozmawiał, co pomoże mu się lepiej przygotować. Ale tempo życia w firmach, a czasem chęć „zaskoczenia” kandydata powodują, że skład rozmówców może nieraz odbiegać od zapowiedzianego.

6. „Mit listu intencyjnego”

List intencyjny rozumiany jako deklaracja firmy oferującej zwycięskiemu kandydatowi stanowisko i opis warunków nie jest równoznaczny ze zobowiązaniem do zatrudnienia. Zwyczajowo stosowany w latach 90., dziś zastąpiony przez krótki e-mail o zaakceptowaniu kandydata, ogólnych warunkach i dacie rozpoczęcia pracy. Nie ma mocy prawnej. Jeśli chcemy dokumentu potwierdzającego zamiar zatrudnienia, możemy zaproponować podpisanie umowy o pracę z wyprzedzeniem (nawet dużym), co zaczyna się w Polsce przyjmować.

7. „Co na piśmie to na piśmie”

Wartość zobowiązań ustnych w biznesie jest ważna. Ale szum informacyjny, w jakim żyjemy, powoduje, że bez złej woli może dojść do przekłamań. Wyjaśnianie tego w pierwszych tygodniach pracy może zmniejszyć zaangażowanie pracownika i przytłumić entuzjazm pracodawcy. Warto więc przesłać przyszłemu pracodawcy e-mailem wszystkie ustalenia, nawet drobne, z prośbą o potwierdzenie.

PAWEŁ GNIAZDOWSKI

ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: PAWEŁ GNIAZDOWSKI

Polecane