Czas na równe płace i szanse

  • Ewa Bednarz
opublikowano: 09-12-2020, 08:00

Wiele firm, zwłaszcza największych, stara się o wyrównanie płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie szans kobiet na awans. Postęp jest jednak bardzo powolny i nie przekłada się na zmniejszenie luki płacowej w kraju czy też zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych.

Zaniedbania
Zaniedbania
Przez lata nie podjęto w Polsce działań zmierzających do upublicznienia informacji o poziomie luki płacowej. Utrudnia to realizację prawa do równej płacy mimo odpowiednich zapisów w Konstytucji i w Kodeksie prawa pracy – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka, wykładowczyni Gender Studies IBL PAN, i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet.
Marek Wiśniewski

Od kilkunastu lat nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę wynoszą 17-20 procent, mimo że to niezgodne z zapisami Konstytucji i Kodeksu Pracy. Dane GUS opublikowane w 2020 r. wskazują, że kobiety w Polsce zarabiają średnio o 19,9 proc. mniej niż mężczyźni. To prawie 1 tys. zł brutto. Różnice występują w każdej grupie zawodowej, ale są znacznie większe w sektorze prywatnym niż publicznym – sięgają 30 proc.

Podobnie wyglądają liczby dotyczące kobiet na stanowiskach kierowniczych. Wprawdzie coraz więcej firm awansuje panie na stanowiska menedżerskie, ale wciąż jest ich tam niewiele. W Polsce kobiety stoją na czele zaledwie 6 proc. firm i stanowią 13 proc. członków zarządów wszystkich spółek giełdowych.

Luka luce nierówna

Dane dotyczące luki płacowej różnią się w zależności od użytej metodologii. Do porównań międzynarodowych wykorzystuje się najczęściej dane Eurostatu liczone w oparciu o średnie stawki godzinowe wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Te dane są korzystne dla Polski.

– Dwa czy trzy lata temu byliśmy w czołówce państw z najniższą luką płac, która była wyliczona na 4,5 proc. Teraz też jest niska, wynosi 7,2 proc. Jeśli jednak skorygujemy te dane o porównywalne cechy i sytuację pracowników, m.in. wykształcenie, staż pracy czy jej rodzaj, okazuje się, że luka płacowa w Polsce jest ponaddwukrotnie wyższa i wynosi 16,2 proc. (skorygowane dane Eurostatu dostępne dla 2014 r.). Podobną lukę płacową podaje GUS i taka wynika też z badań polskich ekspertów (raporty Instytutu Badań Strukturalnych) – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka, wykładowczyni Gender Studies IBL PAN, i wiceprezeska Stowarzyszenia Kongres Kobiet.

Ekspertka podkreśla, że skorygowane, a nie uśrednione dane pokazują rzeczywiste nierówności, ponieważ uwzględniane są sytuacje porównywalne. W Polsce np. dopiero wtedy widać, że względnie wysoki poziom wykształcenia kobiet nie przekłada się na wyższe wynagrodzenie.

Skorygowana luka płacowa jest bardziej miarodajnym wskaźnikiem, ale Eurostat nie publikuje jej regularnie i nie aktualizuje danych. Wykorzystanie dodatkowych danych wymaga bowiem zgody wszystkich państw członkowskich.

– Uzyskanie takiej zgody nie jest proste, ponieważ zmiana metodologii zmieniłaby pozycję wielu krajów w rankingu. Polska jest tego najlepszym tego przykładem – podkreśla ekonomistka.

Wskazuje, że porównując średnie płace, jesteśmy w czołówce i zajmujemy czwarte miejsce wśród 28 krajów, ale według danych skorygowanych spadamy na ósme od końca, czyli 20 miejsce.

Klauzule tajności jako bariera

– Przez lata nie podjęto w Polsce działań zmierzających do upublicznienia informacji o poziomie luki płacowej. Utrudnia to realizację prawa do równej płacy mimo odpowiednich zapisów w Konstytucji i w Kodeksie prawa pracy – mówi dr Ewa Rumińska-Zimny.

Zmiany w Kodeksie pracy po wejściu Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. dostosowały nasze przepisy do standardów unijnych. Umożliwiają one dochodzenia praw w przypadku różnicy w poziomie płac osób wykonujących tę samą pracę i to pracodawca musi dowieść braku dyskryminacji. Mimo wprowadzenia wyższych standardów do polskiego prawa pracy ich realizacja jest utrudniona.

– Osoba dyskryminowana musi występować o odszkodowanie bez informacji o poziomie płac i luce płacowej w swojej firmie, ponieważ większość umów o pracę zawiera klauzule tajności płac. Pozostają więc tylko domysły, bo ani kadry nie poinformują o stanie faktycznym, ani nie można powołać się na informacje od kolegi czy koleżanki z pracy. Prawo zapisane w Kodeksie Pracy i Konstytucji nie może być skutecznie egzekwowane – podkreśla ekspertka.

W nieco lepszej sytuacji są kobiety pracujące w spółkach giełdowych. W dobrych praktykach GPW jest rekomendacja, by firmy publikowały na swoich stronach internetowych informacje o luce w poziomie wynagrodzeń pracowników za ostatni rok w podziale na płeć oraz – w przypadku istnienia luki – informacje o działaniach podjętych w celu likwidacji nierówności.

– Dobre praktyki stosuje też wiele dużych firm z kapitałem zagranicznym, np. BNP Paribas, Ikea i Siemens, w których modele działania wskazują kompanie macierzyste. Polityka kadrowa tych firm określa równość jako priorytet i zawiera mechanizmy wyrównywania luki płacowej i szans kobiet na awans – twierdzi dr Ewa Rumińska-Zimny.

To właśnie korporacje, na ogół zagraniczne, są liderami pozytywnych zmian.

– Firmy te już pod koniec lat 90. XX w. zdały sobie sprawę, że polityka równości jest bardzo istotna dla ich wizerunku i odpowiednio dostosowały politykę kadrową, w tym płace. Te pozytywne wzorce nie znajdują jednak odzwierciedlenia w działalności mniejszych firm, które stanowią trzon polskiej gospodarki – mówi ekonomistka.

Ponad 98 proc. polskich przedsiębiorstw stanowią mikro- i małe firmy – do 50 zatrudnionych, które tworzą łącznie ponad 50 procent miejsc pracy.

– Głównym problemem jest brak jawności płac, ale też traktowanie kobiet jako pracowników drugiej kategorii, którym można płacić mniej, ponieważ pójdą na urlop macierzyński i będą zajmowały się domem i dziećmi. Dotyczy to zwłaszcza przedsiębiorstw w mniejszych miastach i miasteczkach, gdzie wciąż przeważa patriarchalny system wartości – wskazuje Ewa Rumińska-Zimny.

Projekt ustawy o równości płac

Dobre praktyki
Dobre praktyki
W wielu dużych firmach z kapitałem zagranicznym modele działania wskazują kompanie macierzyste. Polityka kadrowa tych firm określa równość jako priorytet i zawiera mechanizmy wyrównywania luki płacowej i szans kobiet na awans – wskazuje dr Ewa Rumińska-Zimny.
Marek Wiśniewski

Polska jest w grupie krajów, które nie podjęły działań w zakresie realizacji rekomendacji Komisji Europejskiej dotyczącej równości i jawności płac (Dyrektywa 2006/54/EC oraz rekomendacja w sprawie jawności płac z 2014 roku).

Może to zmienić pierwszy w kraju projekt ustawy w sprawie ograniczenia różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jej inicjatorem jest Stowarzyszenie Kongres Kobiet, a autorami prof. Anna Rakowska-Trela, prof. Jacek Męcina, prof. Iga Magda oraz dr Ewa Rumińska-Zimny.

Najważniejszym punktem projektu ustawy jest nałożenie na pracodawców zatrudniających ponad 20 osób obowiązku monitoringu i informowania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o procentowej różnicy w poziomie płac kobiet i mężczyzn. Chodzi o wynagrodzenie brutto i wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie, nagrody, ekwiwalenty za urlop itp. Obowiązek ten obejmuje nie tylko umowy o pracę i umowy zlecenia, lecz także umowy o świadczeniu usług i kontraktów menedżerskich. Sprawozdania miałyby być umieszczane na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i na stronach firm.

Projekt SKK ma służyć rozpoczęciu dyskusji na temat mechanizmów wyrównywania luki płacowej, ale też innych nierówności kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Został dobrze przyjęty przez potencjalnych partnerów – związki zawodowe, organizacje pracodawców i przedstawicieli biznesu. Ważną rolę w realizacji ustawy ma odegrać Rada Dialogu Społecznego.

– Zgodnie z projektem ustawy byłby to organ inicjujący dyskusje nad ustawą i monitorujący jej realizację. Równocześnie chcemy prowadzić szeroką kampanię informacyjną, pokazać, dlaczego warto przełamywać patriarchalny model funkcjonowania biznesu. Bez zmian świadomościowych daleko nie zajdziemy, nawet jak ustawa wejdzie w życie – przekonuje ekonomistka.

Warto też pracować nad tym, aby kobiety uwierzyły w siebie, ponieważ, jak wynika z badań, mają często mniejsze oczekiwania. Na ogół przy negocjowaniu wynagrodzenia chcą o 1 tys. zł mniej niż mężczyźni na tym samym stanowisku. W staraniach o pracę wydaje się im, że muszą spełniać 100 proc. stawianych wymagań, podczas gdy mężczyźni takich problemów na ogół nie mają. Zmiany świadomościowe muszą więc dotyczyć nie tylko pracodawców, lecz także samych kobiet.

Nie będzie łatwo, ale warto

Ewa Rumińska-Zimny zdaje sobie sprawę, że nie będzie to łatwe.

– Trzeba zmienić podejście i dostosować politykę kadrową. Warto też uświadamiać pracodawcom, że utrzymywanie luki oznacza łamanie postanowień Konstytucji i Kodeksu Pracy. Ale też wskazywać korzyści, takie jak wizerunek dobrego pracodawcy, zyskanie przewagi konkurencyjnej i wykorzystanie potencjału kobiet dla rozwoju firmy. Zmieniają się stereotypy, kobiety wnoszą nowe pomysły, są wykształcone i kreatywne, warto więc wprowadzić równość szans jako składową polityki kadrowej firmy. Mamy naprawdę wiele mądrych i dobrze wykształconych kobiet – podsumowuje wiceszefowa SKK.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane