Czasem można zwolnić bez odprawy

opublikowano: 07-02-2014, 00:00

Prawo pracy: Temida może sprzyjać pracodawcy, także gdy pogorszy pracownikowi warunki zatrudnienia. Szczególnie jeżeli ratuje się w ten sposób firmę. Nie będzie jednak łaskawa, jeśli takiej decyzji nic nie uzasadnia

Współwinnym utraty pracy może być nawet sam pracownik, któremu pracodawca chce zmienić na gorsze warunki pracy i wynagrodzenia. Odrzucenie takiej zmiany powoduje ostateczne wypowiedzenie umowy, ale to wcale nie znaczy, że pracodawca zawsze ma obowiązek wypłacić odprawę za tzw. zwolnienie grupowe.

Taki był właśnie skutek wyroku wydanego niedawno przez Sąd Okręgowy (SO) w Białymstoku (pisaliśmy o tym w „Pulsie Biznesu”). Prawnicy, którzy analizowali orzeczenie, uważają, że zmusza ono do zastanowienia, czy stosunek pracy powinien podlegać absolutnej ochronie, bez względu na sytuację ekonomiczną pracodawcy i jego potrzeby biznesowe.

Sprawa rozpatrywana przez białostocki sąd dotyczyła wieloletniej pracownicy wydawnictwa, które zaproponowało jej zmianę stanowiska pracy i obniżkę wynagrodzenia, argumentując to niezbędnymi zmianami organizacyjnymi. Nowe stanowisko było zgodne z kwalifikacjami zawodowymi powódki, a obowiązki zbliżone do wcześniejszych. Według sądu, nie doszło do radykalnej zmiany warunków zatrudnienia ani do drastycznego spadku zarobków.

W szczegółowym wywodzie na ten temat podkreślił on, że pracodawca mógł oczekiwać, że zaproponowane zmiany zostaną przyjęte i że pracownica, zajmując jedno z wyższych stanowisk, miała świadomość konieczności wprowadzania zmian w wydawnictwie.

Uzasadnienie zmiany warunków

Sąd okręgowy nie zgodził się z oceną sądu rejonowego, że nowe warunki były ewidentnie i obiektywnie niedogodne. Przyznał, że wypowiedzenie zmieniające ze swej istoty dotyczy zmian warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, ale według niego decydujące znaczenie należy przypisać nie temu, że są one niekorzystne, ale czy były uzasadnione. Sąd przywołał dwa artykuły z kodeksu pracy. Jeden stwierdza, że do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 par. 1).

Drugi, że sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, jeśli ustali, że było ono nieuzasadnione lub odbyło się z naruszeniem przepisów (art. 45 par. 1). „Taka uzasadniona zmiana warunków pracy i płacy pracowników jest dopuszczalna i stanowi w istocie jedną z przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia, polegającej na utrzymaniu miejsc pracy. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne, tak jak miało to miejsce w realiach przedmiotowej sprawy” — czytamy w uzasadnieniu wyroku (sygn. akt V Pa 99/13).

Sąd okręgowy podkreślił, że powódka nie wykazała w postępowaniu niedogodności płynących z proponowanych zmian, a także zwrócił uwagę, że skarżącej brakowało elastycznego podejścia do obowiązków pracowniczych, cechowała ją też niechęć do rozwoju zawodowego i brak współpracy z pracodawcą przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych. Według sądu, istniała też realna możliwość zatrudnienia jej w konkurencyjnej firmie (co faktycznie nastąpiło).

„To należy ocenić w kategoriach współprzyczynienia się powódki do faktycznego rozwiązania stosunku pracy” — czytamy w uzasadnieniu. Sąd stwierdził również, że zamierzał nadal ją zatrudniać, natomiast wydaje się, że ona takiego zamiaru nie miała — nie kwestionowała przed sądem wypowiedzenia zmieniającego, a z pozwem o zapłatę odprawy pieniężnej wystapiła po trzech latach.

W rozpatrywanej sprawie zakończenie stosunku pracy nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika i stąd powództwo o odprawę pieniężnąpodlega oddaleniu — tak sąd podsumował swoje stanowisko.

Dwie przyczyny zwolnienia

— Wydaje się, że białostocki sąd uznał, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia należy każdorazowo uwzględniać słuszne interesy pracodawcy. W tej rozpatrywanej sprawie było bezsporne, że jego sytuacja ekonomiczna uległa pogorszeniu i starał się zminimalizować negatywne skutki zarówno dla siebie, jak i pracowników. Pierwotna przyczyna wypowiedzenia zmieniającego dotyczyła wyłącznie pracodawcy, ale na skutek odmowy jego przyjęcia utraciła ona jednak ten przymiot — analizuje białostockie orzeczenie Marta Ślusarska-Gajek, associate w kancelarii prawnej Gajek i Wspólnicy.

W konsekwencji powstały dwie przyczyny wypowiedzenia — pierwsza leżała po stronie pracodawcy (jego sytuacji ekonomicznej), a druga u pracownika (w odmowie akceptacji nowych warunków). Marta Ślusarska-Gajek przyznaje, że skoro ustawodawca udzielił prawa do odprawy, tylko gdy wyłączną przesłanką wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownika, to w omawianym przypadku odprawa nie jest należna. Także Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy, zwraca na to szczególną uwagę.

— Aby powstało roszczenie o wypłatę odprawy z racji zwolnienia pracownika z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym — jak słusznie wskazał Sąd Okręgowy w Białymstoku — wyłączną przyczyną wypowiedzenia musi być właśnie powód niedotyczący pracownika — mówi radca.

Jej zdaniem, wykładnia przepisów nie daje podstaw do przyjęcia, bez przeprowadzenia analizy okoliczności danej sytuacji, że w każdym przypadku zmiany warunków pracy lub płacy na gorsze i odmowy ich przyjęcia zatrudnionemu przysługuje roszczenie o wypłatę odprawy. Marta Ślusarska-Gajek uważa podobnie, chociaż przypomina, że Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach raczej starał się nadawać dominujące znaczenie pierwotnej przesłance rozwiązania stosunku pracy, czyli leżącej po stronie firmy zatrudniającej.

Wskazywał np., że obniżenie wynagrodzenia przy niezmiennym zakresie obowiązków, nieprzyjęte przez pracownika i kończące się wypowiedzeniem umowy, można uznać za dokonane z wyłącznej winy pracodawcy. Poza tym nieprzyjęcie nowych warunków pracy dlatego, że można zakwalifikować je jako szykany albo że z jakiejś przyczyny są niedogodne dla pracownika, nie jest przeszkodą, by uznać, że do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z powodu zakładu pracy.

— Jednak w każdym przypadku należy wnikliwie ocenić dopuszczalność planowanych działań i ich konsekwencje dla pracodawcy wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych — podkreśla prawniczka z kancelarii Gajek i Wspólnicy. Według niej, w omawianej sprawie pracownik miał możliwość zachowania pracy i dochodu, a pracodawca zrestrukturyzowania kosztów działalności. Jak mówi, prawo powinno odpowiadać na potrzeby trudnego rynku pracy.

— Pracodawca, który decyduje się na pogorszenie warunków pracy lub płacy pracownikowi, musi pamiętać, że aby nie narazić się na roszczenie o wypłatę odprawy, powód takich zmian musi być zasadny, np. chęć utrzymania miejsca pracy — przypomina Katarzyna Gospodarowicz. Wówczas odmowa przyjęcia nowych warunków przez zatrudnionego będzie współprzyczyną wypowiedzenia.

— Nie w każdej sytuacji ochrona interesu pracownika jako słabszej strony stosunku pracy powinna być bezwzględna. Wyrok sądu białostockiego należy przyjąć z aprobatą oraz nadzieją, że sytuacja pracodawcy i pracownika przed sądami stanie się bardziej wyrównana — prognozuje Marta Ślusarska-Gajek.

Naruszenie zasad współżycia społecznego

Nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 kodeksu pracy).

 

Wypowiedzenie zmieniające — procedury

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy podlega odpowiednim zasadom wypowiedzenia umowy o pracę. Nowe warunki pracy i płacy muszą być zaproponowane pracownikowi na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zmienionych warunków zatrudnienia umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Jeżeli przed upływem połowy tego okresu pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zmian, uważa się, że na nie przystał — wypowiedzenie zmieniające musi zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli tego nie będzie, pracownik ma czas na odmowę przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, ma na to 7 dni.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu