Dobry menedżer wie, jak dbać o talenty

opublikowano: 26-02-2019, 22:00

Odkrycie zdolności pracownika to klucz do sukcesu. Ludzie pracują bardziej efektywnie, jeżeli robią to, co jest zgodne z ich pasjami

Jednym z największych wyzwań, jakie obecnie stoją przed firmami, jest utrzymanie pracowników i ich odpowiednia motywacja. Tym właśnie wątkom poświęcona została spora część konferencji „Controlling Finansowy 2019”, zorganizowanej przez „Puls Biznesu”. Jej partnerem merytorycznym była firma doradcza Gekko Advisory Now.

Warto stale obserwować pracowników, żeby wiedzieć, jakie są ich
kompetencje i móc zaoferować im zadania zgodne z ich możliwościami i zainteresowaniami
— mówiła Małgorzata Lepak, menedżer controllingu w spółce Robert Bosch, podczas
konferencji zorganizowanej przez „PB”.
Zobacz więcej

WCIĄŻ MIEĆ NA OKU:

Warto stale obserwować pracowników, żeby wiedzieć, jakie są ich kompetencje i móc zaoferować im zadania zgodne z ich możliwościami i zainteresowaniami — mówiła Małgorzata Lepak, menedżer controllingu w spółce Robert Bosch, podczas konferencji zorganizowanej przez „PB”. Fot. TP

Możliwość rozwoju

Małgorzata Lepak, menadżer controllingu w spółce Robert Bosch, opowiadała o tym, jak zarządzać talentami. Podkreślała, że każdy z nas ma jakieś zdolności. Dobry menedżer powinien umieć je odkryć w pracownikach i tak nimi kierować, aby wpływać na rozwój zatrudnionych.

— Trzeba stworzyć w zespole takie warunki pracy, żeby wszyscy wykonywali zadania zgodnie ze swoimi kompetencjami i pasją. Tylko to daje napęd do działania i sprawia, że rzeczy, które na pierwszy rzut oka wydają się niewykonalne, są do zrobienia. Jeżeli ludzie robią to, co jest spójne z ich pasjami, pracują bardziej efektywnie — podkreślała Małgorzata Lepak.

Jej zdaniem dobry szef powinien pozwolić pracownikowi działać kreatywnie, w przeciwnym wypadku będzie raczej zabijał jego talent niż wspomagał rozwój. Ekspertka zidentyfikowała w swoim dziale kilka rodzajów osobowości pracowników pod kątem rozwiązywania przez nich problemów — i tak np. badacz musi przeanalizować wszystkie możliwe dane, żeby znaleźć odpowiednie rozwiązanie, zawodnik szybko wybiera jedną ścieżkę, a wizjoner bierze się za rozwikłanie sprawy i w międzyczasie widzi wiele nowych możliwości.

— Wiedząc o tych różnicach, możemy odpowiednio rozdzielać zadania. Badacz nigdy nie dostanie takiego, w przypadku którego potrzebne jest szybkie rozwiązanie, a zawodnik nie będzie musiał zajmować się problemami wymagającymi dogłębnej analizy — tłumaczyła Małgorzata Lepak.

Naturalni liderzy

Zwracała uwagę na to, że warto zwrócić uwagę na trzy sygnały, które pomagają zidentyfikować osoby, które z dużym prawdopodobieństwem za jakiś czas wskoczą w organizacji na wyższy poziom. Pierwszy — zwykle wykonują one powierzoną im pracę powyżej oczekiwań.

— Daję im zadanie, a one przynoszą dodatkowe rozwiązania — mówi Małgorzata Lepak.

Po drugie — takie osoby są bardzo zmotywowane. Często chcą zabierać się za nowe rzeczy i lubią być rzucane na głęboką wodę. I trzeci sygnał — to ludzie, którzy są naturalnymi liderami.

— Wszyscy traktują ich z szacunkiem, słuchają, kiedy mówią, idą za nimi i wykonują ich polecenia — tłumaczyła Małgorzata Lepak.

Jak mówi, osoby spełniające powyższe kryteria za 2-3 lata będą w stanie zwiększyć swój potencjał, wejść na wyższy poziom rozwoju i lepiej wykorzystywać swoje kompetencje.

— Ważne, żeby w odpowiednim momencie porozmawiać z nimi o tym, co chcą i mogą jeszcze osiągnąć w firmie — tak, żeby wiedziały, że są w stanie jeszcze wiele zdziałać u obecnego pracodawcy i nie myślały o rozwijaniu się w innym miejscu — mówiła Małgorzata Lepak.

Jej zdaniem warto stale obserwować wszystkie zatrudnione osoby.

— Raz w roku przeprowadzamy rozmowę podsumowującą ostatnie dwanaście miesięcy. Jednak pracowników obserwujemy cały czas — pod kątem ich potencjału, sposobu pracy i kompetencji — tłumaczyła Małgorzata Lepak.

Dzięki temu wiadomo, kto przynosi spółce wartość dodaną, a w czyim przypadku efekty pracy wymagają poprawy. Np. zyski firmy zaniżają pracownicy, którzy mają niewielki talent, ale są bardzo mocno zaangażowani,co skutkuje tym, że popełniają dużo błędów.

— Natomiast osoby z dużym talentem, ale z niskim stopniem zaangażowania, są w stanie wpływać na wzrost zysku firmy — mówi Małgorzata Lepak.

Zacznijmy od siebie

Jednak nie tylko w pracownikach należy szukać mocnych i słabych stron oraz możliwości doskonalenia się. Menedżer też powinien znać swoje kompetencje i ograniczenia, dlatego musi zwracać uwagę na informacje zwrotne, jakie dostaje od pracowników na swój temat.

— Kluczowe jest to, żeby menedżer umożliwiał rozwój kompetencji i umiejętności pracowników, żeby ich do tego motywował. Powinien też zawsze wiedzieć, co się z danym pracownikiem dzieje, nie tylko w życiu zawodowym, lecz także prywatnym. Ważna jest także umiejętność konstruktywnego rozwiązywania konfliktów. Pamiętajmy, że w przypadku trudnej rozmowy pracownik może okazywać emocje, natomiast jego przełożony — nigdy — mówiła Małgorzata Lepak.

Podczas konferencji prelegenci mówili też m.in. o tym, jakie wyzwania stoją obecnie przed działami controllingu w firmach. Zastanawiali się, czy sztuczna inteligencja, innowacje i digitalizacja są zagrożeniem czy szansą dla tych działów — oraz o wadze komunikacji między działami controllingu a resztą biznesu. © Ⓟ

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sylwia Wedziuk

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy