Gdy pracodawcy rekrutują, firmy doradztwa personalnego rozkwitają. Tak jest właśnie teraz. — To pierwszy rok po kryzysie z 2008 roku, kiedy rynek pracy, a co za tym idzie — rynek doradztwa personalnego osiąga bardzo dobre wyniki. Wzrost liczby rekrutacji świadczy nie tylko o odblokowaniu przez firmy budżetów rekrutacyjnych, ale również o tym, że coraz więcej firm korzysta z doradztwa personalnego, by uniknąć pomyłek i kosztów związanych z zatrudnieniem nieodpowiednich osób — twierdzi Michał Młynarczyk z Hays Polska. To spowodowało, że pomniejszone zespoły firm doradztwa personalnego wracają do stanu z przed kryzysu. — Zwiększyliśmy zespół o 20 osób. Są to pracownicy, którzy nie tylko poszukują klientów, ale i realizują projekty rekrutacyjne. To odpowiedź na potrzeby klientów, którzy wolą, by negocjowały z nimi projekt i później go realizowały te same osoby — wyjaśnia Joanna Kotzian z HRK.
Usługi stare i nowe
Doradztwo personalne to nie tylko rekrutacja. Firmy oferują także inne usługi dotyczące zarządzania ludźmi. — Coraz popularniejsze są usługi związane z marketingiem rekrutacyjnym. Chodzi głównie o serwisy do zarządzania spływającymi aplikacjami. Instalujemy je u klientów, co znacznie ułatwia i skraca przeglądanie CV. Do bazy, gdzie spływają życiorysy, ma dostęp kilka wybranych osób, które przeglądają ją i od razu opiniują i rekomendują — wyjaśnia Michał Młynarczyk. Zdaniem doradców personalnych firmy przeznaczają już więcej pieniędzy na HR. Wciąż potrzebują usługi assessment/development center. — Jest ona stosowana głównie do oceny potencjału pracowników. Najczęściej nie służy do selekcji najsłabszych, ale do zweryfikowania kompetencji pracowników, zaplanowania ścieżek karier, ustalenia planu przyszłych szkoleń czy jest wykorzystywana przy rekrutacjach wewnętrznych. Firmy chcą wiedzieć, w kogo warto inwestować, kogo rozwijać, żeby w przyszłości mógł awansować — wyjaśnia Katarzyna Berenda-Ratajczyk z Bigramu. Ciągle jest zainteresowanie programami employer branding, czyli budowaniem wizerunku pracodawcy na rynku. — Wiele międzynarodowych firm dojrzało do tego, żeby wreszcie dać oddziałom samodzielność decyzji dotyczących budowania wizerunku, tworzenia koncepcji i dostosowania ich do strategii firm działających na polskim rynku — wyjaśnia Joanna Kotzian. Wciąż jednak programy budowy wizerunku nie są popularne w polskich firmach. — Ich właściciele są ciekawi takich rozwiązań, ale wciąż nie są jeszcze przekonani do rozwiązań, które nie od razu przekładają się na biznes — twierdzi Joanna Kotzian.
Nie wszystko wróciło do normy
Firmy rekrutacyjne bardzo odczuły skutki kryzysu. Niektóre robiły wszystko, aby tylko utrzymać się na rynku. Pojawiło się handlowanie życiorysami kandydatów oraz działania bez wcześniejszego zawierania kontraktów i określania honorarium. Są dwie formy płatności za usługi head hunterskie. Pierwsza to zapłata w trzech ratach za kolejne etapy poszukiwań pracownika — po jednej trzeciej przy podpisaniu umowy, przy rekomendowaniu konkretnych kandydatów i przy podpisaniu przez zleceniodawcę umowy o pracę lub kontraktu z kandydatem. Druga to przyjmowanie całej kwoty po zatrudnieniu menedżera przez firmę (tzw. successfee). Pozwala zlecać szukanie kandydatów jednocześnie kilku doradcom — który pierwszy znajdzie pracownika, ten odbiera zapłatę. Towarzyszy temu presja czasu, co niekoniecznie idzie w parze z jakością. Może niekiedy spowodować, że ten sam pracownik jest oferowany różnym pracodawcom w niewielkich odstępach czasu. — Niestety, takie zjawiska wciąż występują. To pokłosie kryzysu, kiedy na skutek zwolnień w naszej branży powstało wiele małych, często jednoosobowych firm, które muszą walczyć o przetrwanie i uciekają się do róźnych nie zawsze etycznych metod — komentuje Katarzyna Berenda-Ratajczyk.