Lista najbardziej pożądanych przez pracowników dodatkowych świadczeń oferowanych przez pracodawców zmienia się pod wpływem różnych trendów. W ostatnim czasie pandemia sprawiła, że w naturalny sposób na znaczeniu zyskały kwestie zdrowia i bezpieczeństwa.
Liczba uczestników na koniec lat 2019-2020
Potwierdza to opublikowany w styczniu 2021 r. raport „Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku”, przygotowany przez EY. Wynika z niego m.in., że świadczenia związane z biurem i aktywnością wykonywaną poza domem stały się mniej popularne. Przykładowo, ok. 1/5 przedsiębiorców zrezygnowała z kart sportowych. Jednocześnie na znaczeniu zyskała oferta świadczeń zdrowotnych, związanych szczególnie ze zdrowiem psychicznym i wellbeing.
Nasza przyszłość, nasza sprawa
Wśród świadczeń oferowanych przez pracodawców są także takie, które pomagają zapewnić dobrostan pracownika nie w trakcie zatrudnienia, a po zakończeniu kariery zawodowej. Przyszłość (ta na emeryturze) pod względem finansowym dla wielu z nas raczej nie rysuje się w różowych barwach, jeśli sami o nią zawczasu nie zadbamy. Jednym z głównych tego powodów jest demografia. W naszym systemie emerytalnym, mimo prób jego reformowania, świadczenia emerytalne są nadal w większości finansowane ze składek tych, którzy pracują. Tymczasem szacuje się, że w 2060 r. w Polsce na 100 osób w wieku produkcyjnym będzie przypadać 68 osób w wieku 65+ (obecnie jest to 25 osób). Abstrahując od tego, czy i o ile ewentualnie wzrosną składki lub czy obecny wiek emerytalny do tego czasu się utrzyma, na pewno należy liczyć się z tym, że pierwsza emerytura będzie znacząco niższa od ostatniej pensji.
Według danych Instytutu Emerytalnego w 2019 r. stopa zastąpienia, czyli relacja pierwszej emerytury wypłacanej przez ZUS do ostatniej pensji, wynosiła średnio blisko 44 proc., a rok później już nieco ponad 42 proc. Szybko zbliża się więc do poziomu granicznego (40 proc.), uznawanego przez Międzynarodową Organizację Pracy za minimalny standard. Instytut Badań Strukturalnych szacuje z kolei, że w 2060 r. będzie to już tylko 24 proc., a to oznacza, że w latach 2016–2060 Polska zanotuje spadek przeciętnej stopy zastąpienia o 37 pkt proc. – najwięcej spośród wszystkich państw UE.
Wątpliwości co do tego, czy obowiązkowe (i nieniskie) składki wpłacane do podstawowego filaru systemu emerytalnego, czyli do ZUS-u, zagwarantują przyszłym emerytom odpowiedni poziom życia, są więc absolutnie uzasadnione. Złudzeń nie mają eksperci, którzy od lat są zgodni co do jednego – aby zapewnić sobie godne warunki materialne po zakończeniu pracy zawodowej, trzeba oszczędzać na emeryturę poza głównym filarem systemu.
W świetle powyższego wsparcie pracodawcy w oszczędzaniu na dodatkową emeryturę może okazać się bardziej pożądanym świadczeniem niż kiedykolwiek wcześniej. Zgodnie z założeniem stanowi już przecież ważny element całego systemu emerytalnego.
Wsparcie od pracodawców
Od niedawna pracodawcy w Polsce mają obowiązek tworzenia pracowniczych planów kapitałowych (PPK), gdzie składki na przyszłe, dodatkowe zabezpieczenie finansowe pochodzą z trzech źródeł: od pracownika, od pracodawcy i od państwa. Ten obowiązek nie dotyczy jednak firm, które posiadają już u siebie pracowniczy program emerytalny (PPE), ale pod warunkiem że składka wpłacana przez pracodawcę wynosi co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia, a w programie uczestniczy przynamniej 25 proc. ogółu zatrudnionych.
W odróżnieniu od PPK w PPE ciężar finansowania składek spoczywa głównie na pracodawcy. Pracownicy mogą, ale nie muszą wpłacać dodatkowych składek. No i państwo też się do tego nie dokłada.
PPE, podobnie jak IKE, IKZE czy wspomniane PPK, należą do tzw. III filaru systemu emerytalnego, tego dobrowolnego. W odróżnieniu od ZUS-u (I filar) i OFE (II filar), zgromadzone tam pieniądze należą tylko do uczestnika programu i mogą być dziedziczone. Ich wypłata jest możliwa po osiągnięciu 60 lat, a w przypadku wcześniejszego nabycia praw emerytalnych już od 55. roku życia. Warto podkreślić, że wypłaty nie są obarczone podatkami, ponieważ wpłacane składki są już opodatkowane, a zyski z inwestycji zwolnione z podatku od zysków kapitałowych.
Jak wynika z danych Komisji Nadzoru Finansowego, pod koniec 2020 r. w Polsce istniało ponad 2,1 tys. PPE, zarządzających aktywami przekraczającymi 17 mld zł. Świadczyły usługi dla pracowników z blisko 2,4 tys. przedsiębiorstw. Miały ponad 630 tys. uczestników, z czego 530 tys. aktywnych. Szczególnie wart podkreślenia jest poziom wskaźnika partycypacji, czyli procent pracowników uczestniczących w PPE, który dla wszystkich firm wynosił wysokie 65,8 proc.
Emerytalny benefit
Niektóre z tych PPE mają już relatywnie długą historię i mogą pochwalić się dobrymi wynikami finansowymi. Jednym z największych i najdłużej działających w Polsce jest ten funkcjonujący w Grupie Orange Polska. Powstał 20 lat temu jako jeden z pierwszych PPE w Polsce.
Pieniądze z wpłacanych w jego ramach składek są gromadzone i inwestowane w Pracowniczym Funduszu Emerytalnym (PFE) Orange Polska, którym zarządza Pracownicze Towarzystwo Emerytalne (PTE) Orange Polska. To jedna z kilku możliwych form, w jakich może funkcjonować PPE, bo firma nie musi powoływać osobnego bytu prawnego, tylko może zdecydować się np. na współpracę z towarzystwem funduszy inwestycyjnych lub towarzystwem ubezpieczeniowym. Własne PTE wymaga większego zaangażowania pracy, czasu i pieniędzy, ale ma zalety. Przede wszystkim daje większą kontrolę, np. nad strategią inwestycyjną.
Największy pracodawca w telekomunikacyjnej grupie, czyli Orange Polska, który zatrudnia ponad 10 tys. osób, finansuje im składkę w maksymalnej przewidzianej prawem wysokości, czyli 7 proc. wynagrodzenia brutto. W programie uczestniczy zdecydowana większość pracowników, co świadczy o jego atrakcyjności jako dodatkowego benefitu.
Aktywa PFE Orange Polska lokowane są głównie w Polsce, ale nie tylko – część jest inwestowana również na rynkach globalnych. Na koniec października 2021 r. aktywa funduszu przekraczały 1,7 mld zł.
Wartość oszczędności zgromadzonych w funduszu systematycznie rośnie. Wartość jednostki rozrachunkowej funduszu w ciągu 20 lat wzrosła z 10 do 33,86 zł (stan na koniec października 2021 r.). Stopa zwrotu w tym czasie wyniosła więc 238,6 proc.
Program emerytalny, z którego mogą korzystać nasi pracownicy, to bez wątpienia nasz powód do dumy. Oferujemy jedne z najlepszych na rynku warunków oszczędzania na przyszłą dodatkową emeryturę – co miesiąc 7 proc. do wynagrodzenia. To oczywiście korzyść nieco odroczona w czasie, jednak zdecydowanie warta uwagi. Patrząc na trendy demograficzne w społeczeństwie, które też obserwujemy wewnątrz naszej organizacji, potrzeba zapewnienia dodatkowych środków na godną emeryturę staje się coraz bardziej aktualna. Od lat zachęcamy naszych pracowników do udziału w programie. Decyzję o jego utworzeniu podjęliśmy 20 lat temu, jako jedna z pierwszych firm w Polsce. To była dobrowolna decyzja, wówczas regulacje nie nakładały na pracodawców żadnych obowiązków w tym zakresie. Dotychczas uczestnicy programu wypłacili z funduszu ponad 860 mln zł. Z programu obecnie korzysta niemal 90 proc. naszych pracowników.
Oczywiście w naszej ofercie mamy także cały pakiet korzyści, z których można skorzystać tu i teraz. Bezpieczeństwo i zdrowie to kluczowe aspekty, które w ostatnim czasie dodatkowo zyskały na znaczeniu. Wszyscy pracownicy Orange mają zapewnioną szeroką opiekę medyczną, prowadzimy wiele działań z zakresu wellbeingu. Traktujemy je jako inwestycję w jakość życia i zdrowia naszych pracowników, poprzez tworzenie przyjaznego środowiska pracy, promowanie zdrowego stylu życia, wspieranie aktywności fizycznej i umożliwienie realizowania poza zawodowych pasji. W ramach programu „Przyjazne środowisko pracy” co roku przeznaczamy ok. 3 mln zł na działania z zakresu zdrowia i work-life balance. W trudnych chwilach lub na potrzeby życiowych inwestycji nasi pracownicy mogą korzystać z funduszy socjalnych, np. pożyczek na cele mieszkaniowe czy dodatków urlopowych i wakacyjnych.