Employer branding bez brandu

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 10-02-2014, 00:00

Gdyby firmom zabrać ich zewnętrzne atrybuty, np. logo, byłyby niemal w 100 proc. identyczne.

ROZMOWA Z... JOANNĄ STĘPIEŃ Z GFMP MANAGEMENT CONSULTANTS

Zobacz więcej

ZNIECHĘCENIE: Firmy, które traktują zatrudnionych jak dzieci, kontrolując każdą ich czynność, bezradnie patrzą, jak odchodzą najlepsi pracownicy — mówi Joanna Stępień z GFMP Management Consultants. [FOT. ARC]

„Puls Biznesu”: Skąd się bierze duża rotacja pracowników?

Joanna Stępień z GFMP Management Consultans: Pracownicy odchodzą z firm, bo się czują oszukani. Obiecywano im kreatywne, rozwojowe, a przez to ciekawe środowisko pracy, a najczęściej wypełniają tabelki, które mają udowadniać realizowanie celów, a w rzeczywistości są jednym wielkim absurdem.

To znaczy?

Na przykład dział A chce kupić coś droższego, ale wartościowego dla firmy i w swoim Excelu wykazuje tę wartość dodaną. Nie wszystko jednak da się upchnąć w tabelkę i pomysł działu A nie ma szans w dziale zakupów, którego cele są tabelkowo o wiele prostsze, czyli niska cena i długi termin płatności. W efekcie najczęściej wygrywa dział zakupów. Firma otrzymuje byle co, ale kupione tanio. Działy są skłócone i zamiast pracować dla realnego, pracują dla pozornego dobra firmy.

Jak to się ma do decyzji pracowników o odejściu?

Brak współpracy działów, będący pochodną tabelkowego rozliczania własnych celów, doskwiera większości pracowników takiej firmy. Doskonale widzą tę pozorowaną aktywność w działach i brak woli porozumienia między nimi, oddalające firmę coraz bardziej od rzeczywistości, przez co rośnie ich frustracja. Szefowie udają, że zarządzają, realizują wspólne cele i podejmują decyzje, a pracownicy udają, że pracują. Tylko wyniki nie chcą udawać, że są dobre. Ciekawe jednak, że nikt nie kwapi się do stworzenia tabelki pokazującej koszty, które firma ponosi w wyniku wysokiej rotacji i niskiego zaangażowania tych, którzy zostają.

Co jeszcze zniechęca pracowników?

Zbyt wnikliwa kontrola ich pracy oraz nacisk, by wykonywać zadania ściśle z procedurami. Mają one zapobiegać błędom, ale przede wszystkim ograniczają możliwości działania, zabierają czas i powodują, że ludzie przestają myśleć i odpowiadać za to, co robią. Zbytnie zdawanie się na procedury i ich szybki rozrost zmierzają do biurokratycznego zastoju. Z przedsiębiorstw, w których podejmowanie decyzji trwa miesiącami, najlepsi ludzie odchodzą i oczywiście do nich nie przychodzą.

Czy firma może funkcjonować bez procedur?

Procedury są jednym z narzędzi usprawnienia działania firmy, ale wielu zapomina, że nie jedynym. Np. amerykański Zappos (internetowy sprzedawca odzieży) ma rekordowo niską rotację. Choć sporo pracowników pracuje w call center, nie mają — jak wiele innych tego typu działów — książek ze skryptami i dokładnymi wytycznymi jak postępować i rozmawiać z klientami. Pracownicy koncentrują się wokół zadowolenia klienta. Mimo dużej swobody działań w firmie klienci są zadowoleni, a przedsiębiorstwo ma dobre wyniki. Firmy, które traktują zatrudnionych jak dzieci, kontrolując każdą ich czynność, narzekają, że muszą kontrolować ich cały czas i bezradnie patrzą, jak odchodzą najlepsi pracownicy, zmęczeni takim podejściem.

Co wtedy robią?

Wiele z nich, w celu utrzymania jak najniższej fluktuacji zatrudnionych, a także przyciągnięcia jak najlepszych kandydatów z rynku, sięga po tzw. employer branding.

To chyba dobrze?

Idea komunikowania, że firma jest dobrym, wyróżniającym się pracodawcą, jest jak najbardziej słuszna. Pod warunkiem, że tak faktycznie jest. W wielu przypadkach jednak employer branding przybiera formę „strojenia się w piórka” lub/i polega na kopiowaniu niby udanych rozwiązań innych. Firmy np. stają się bardziej aktywne na uczelniach, bo tak robią wszyscy, więc wydaje się im, że przyniesie to rezultaty. Albo nagle postanawiają pokazać światu, że są odpowiedzialni społecznie. Nie zastanawiają się, co to w ich przypadku naprawdę znaczy i jak powinno się przejawiać w działaniu firmy, ważne tylko, by zrobić kilka nośnych medialnie akcji, albo zdobyć certyfikat. Takie ruchy mogą przynieść tylko chwilowe polepszenie wizerunku. A to dlatego, że w wielu przypadkach to bajka, która nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. W dobie internetu bez problemu możemy sprawdzić opinie pracowników o firmie. Gdyby niektórym firmom zabrać ich zewnętrzne atrybuty, np. logo, barwy korporacyjne, byłyby niemal w 100 proc. identyczne.

Na czym polega ich problem?

W normalnym życiu przyciągają nas ludzie z ciekawą osobowością.Nie inaczej jest z firmami. A jakie ciekawe osobowości mają przedsiębiorstwa? Problem firm polega na braku solidnych fundamentów w kulturze zarządzania, która prowadzi do niewiarygodnej i nieskutecznej komunikacji. Rezultatem jest brak unikalnej oferty odpowiadającej na oczekiwania pracowników, czyli właśnie tej osobowości. Zamiast jednak być kopią rozwiązań stosowanych w innych firmach, stworzoną na wzór case studies i best practices, ta oferta powinna pochodzić z serca firmy, bo tylko to pozwoli na stworzenie autentycznej, wiarygodnej i odróżniającej się marki jako pracodawcy.

Zna pani takie firmy?

Znam, choć jeszcze kilkanaście lat temu znacznie łatwiej było wskazać firmy z mądrym zarządzaniem i ciekawą osobowością. Pracownicy takich firm jak Compaq, Sony, czy IBM odróżniali się określonym kanonem zachowań, które były emanacją tej osobowości. Mogliśmy to zaobserwować, uczestnicząc w projektach fuzji wielu firm, podczas których widzieliśmy, jakie mają różnorodne i wartościowe kultury. Również podczas spotkań branżowych po tym jak ktoś się zachowywał można było poznać, w której firmie pracował.

Dlaczego jest ich mniej?

To wynika z ich „tabelkowej” filozofii działania polegającej na krótkowzrocznym zwiększaniu zysku przez redukowanie kosztów, a nie inwestowaniu w długoterminowe wysokie wyniki.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu