ROZMOWA Z ARTUREM MIERNIKIEM, DYREKTOREM DEPARTAMENTU ZARZĄDZANIA PERSONELEM I EFEKTYWNOŚCIĄ W PKO BANKU POLSKIM
„Puls Biznesu”: Coraz częściej się mówi o docenianiu pracowników 50+. Skąd to zainteresowanie?
Artur Miernik: Firmy mądrzeją. Na Zachodzie wiedza i doświadczenie pracowników są bardzo ważne, traktowane wręcz jak coś unikatowego, wyróżniającego na rynku i budującego konkurencyjność przedsiębiorstwa. W Polsce mamy z tym kłopot. Czas to zmieniać.
I PKO Bank Polski docenia starszych pracowników?
Pracują u nas osoby w różnym wieku i pod tym względem wyróżniamy się na polskim rynku bankowym. Bankowość musi iść z duchem czasu, ale buduje się ją również na relacjach z klientami — im dłuższe, tym skuteczniejsze i bardziej dochodowe, a to zasługa pracowników z dłuższym stażem. Jeszcze do niedawna nasz bank był postrzegany jako instytucja skostniała i mało nowoczesna. To się zmienia. Z drugiej strony ze względu na dużą ilość pracowników z wieloletnim doświadczeniem — wysoko oceniano relacje między nami a naszymi klientami, co wpływa na poziom obsługi. A to z kolei dzięki temu, że jesteśmy świadomi umiejętności i wiedzy naszych pracowników. Na tym budujemy sprawność obsługi klienta. Właśnie przygotowujemy strategię zarządzania wiekiem.
Chcemy świadomie zarządzać wiedzą i umiejętnościami naszych ludzi, czyli między innymi przekonywać młodych przychodzących do naszego banku do korzystania z wiedzy starszych kolegów. Staramy się, by nasz model nie pominął też kreatywności młodych i ich biegłości w nowych technologiach. Jesteśmy przekonani , że wymiana wiedzy między pokoleniami wpływa na rozwój firmy.
Jakieś konkretne przykłady waszych działań?
Prowadzimy indywidualne doradztwo dotyczące rozwoju kariery dla menedżerów, którzy skończyli 45 lat. To program pilotażowy, prowadzony na razie w dwóch regionach. Menedżerowie wypełniają odpowiednie ankiety — testy. Raporty z tych testów są anonimowe i dostępne tylko dla osoby je wypełniającej oraz zewnętrznego coacha.
Pracownikom pomagają zastanowić się nad ich karierą zawodową, nad tym, co zamierzali, a co osiągnęli, nad ich mocnymi i słabymi stronami. Wspólnie zastanawiamy się, jakich umiejętności chcieliby się jeszcze nauczyć, a jakimi są gotowi się podzielić. Na co dzień jesteśmy tak zabiegani, że nie mamy czasu na tego rodzaju przemyślenia.
Bankowi zaś służą one do wyodrębnienia osób, które chcą i mają predyspozycje by zostać mentorami, przy czym wymagana jest zgoda na przekazanie takiej informacji do HR-u. W banku pracują osoby związane z nami wiele lat. Są ekspertami, ale u niektórych może pojawić się rutyna i frustracja.
Chcemy im pomóc. Stąd możliwość indywidualnych konsultacji z zewnętrznym coachem. Są to rozmowy poufne, podczas których powstaje plan działania, z którego nasi pracownicy mogą korzystać w przyszłości. Uzupełnieniem takich działań jest wewnętrzny rynek pracy, za pomocą którego pracownicy mogą aplikować na interesujące ich stanowiska, o ile mają odpowiednie kompetencje. Mamy wspomniany już program mentorski skierowany do młodych menedżerów części detalicznej banku. Zastanawiamy się, jak go przenieść do innych działów.
Na czym polega?
Kilkunastu dyrektorów oddziałów z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu oddziałami i znakomitymi wynikami tak w sprzedaży, jak i w obsłudze klienta, dostaje pod skrzydła młodych menedżerów. Są to przyszli menedżerowie oddziałów w innym regionie. Program trwa miesiąc.
Każdy doświadczony menedżer oddziału może zostać mentorem?
Nie. Tylko ci, których oddziały mają najlepsze wyniki, a pracownicy, co sprawdzamy w odpowiednim badaniu, są najbardziej zaangażowani. Młodzi menedżerowie są po audycie kompetencyjnym. Wiemy, nad czym razem z mentorem muszą popracować. Podpisują kontrakt, w którym opisano, co razem chcą osiągnąć. Monitorujemy ich postępy. Między uczniami i mistrzami często zawiązują się przyjaźnie. Mentorzy są otwarci na problemy młodych menedżerów i pomoc również po zakończeniu programu.
Doświadczeni pracownicy są chętni do dodatkowych zadań?
Tak. Dla najlepszych przewidzieliśmy dodatkowe nagrody. Ale jest to dla nich również wyróżnienie. Wiedzą, że cenimy ich pracę i doświadczenie. Jedna z naszych koleżanek, mimo wieku emerytalnego, nie zdecydowała się przejść na zasłużony wypoczynek. Wręcz przeciwnie. Została business partnerem i jej zadaniem jest rozwijanie nowego projektu. Robi to z pasją. Mówi, że to jej najlepszy czas.