Prawdopodobnie każdy pracownik chce wiedzieć, jak jest oceniany przez swoich przełożonych. Nie zawsze jednak słyszy wyłącznie pochwały. Praktyka pokazuje, że przedstawiciele pokolenia Z często bardziej emocjonalnie reagują na informację zwrotną, zwłaszcza gdy jest ona przekazywana w formalny sposób i bez odpowiedniego kontekstu.
– Reakcja zależy bardziej od formy komunikacji niż od wieku. Gdy informacja zwrotna jest jasna, konkretna i koncentruje się na działaniach, a nie na osobie, jest przyjmowana znacznie bardziej naturalnie. Najważniejsze jest przedstawienie kontekstu i wyraźne pokazanie, że celem jest rozwój, a nie ocenianie. Wtedy feedback staje się pomocą, a nie krytyką – mówi Greta Geidrichė, dyrektorka odpowiadająca za sprawy personalne w cyfrowym banku SME Bank.
Pokolenie natychmiastowej informacji zwrotnej
Pokolenie Z dorastało w środowisku, w którym komunikacja odbywa się natychmiast. Młodzi ludzie są przyzwyczajeni do szybkich reakcji i natychmiastowej informacji zwrotnej, dlatego oczekują tego również w miejscu pracy.
– Komunikacja i przekazywanie informacji zwrotnej odbywają się każdego dnia. Dlatego słowa przełożonego mają dużą wagę. Warto więc zastanowić się nie tylko nad tym, co mówimy, ale również jak to mówimy. Z mojego doświadczenia najlepiej sprawdza się prosta zasada: mówić jasno, opierać się na faktach, oddzielać działanie od człowieka i wskazywać kierunek dalszego rozwoju – mówi Laura Naruševičiūtė, kierująca zespołem rozwoju organizacji w firmie logistycznej Finėjas Group.
Problemem nie jest krytyka, lecz sposób jej przekazania
Gdy informacja zwrotna jest przekazywana regularnie, a nie sporadycznie, traci charakter krytyki i staje się naturalnym elementem pracy. Istotna jest również relacja między przełożonym a pracownikiem. Jeśli istnieje wzajemne zaufanie, nawet trudniejsze rozmowy przebiegają łatwiej. Jeśli go brakuje, nawet dobrze sformułowana uwaga może zostać odebrana osobiście.
Liina Kippasto, dyrektorka ds. personalnych i członkini zarządu sieci handlowej Lidl w krajach bałtyckich, nie ma wątpliwości, że jeśli informacja zwrotna jest przedstawiana jako wsparcie w rozwoju, a nie wyrok, pracownicy odbierają ją jako cenną lekcję, a nie obrazę.
– Uczymy menedżerów, że informacja zwrotna nie powinna być udzielana raz w roku, lecz na bieżąco. Musi być również konstruktywna, dlatego koncentrujemy się na procesie i rezultacie, a nie na osobowości pracownika. I oczywiście powinna działać w obie strony – pytamy pracownika, co sam sądzi o danej sytuacji – wyjaśnia Liina Kippasto.
Pokolenie Z nie toleruje strofowania
Zdaniem ekspertów pokolenie Z nie jest tyle bardziej wrażliwe, ile stawia wyższe wymagania jakości informacji zwrotnej.
– Młode pokolenie po prostu nie toleruje destrukcyjnej krytyki ani strofowania. Aby uwagi nie były odbierane osobiście, w naszej kulturze organizacyjnej kierujemy się zasadami coachingu – podkreśla przedstawicielka Lidla.
Prognozy wskazują, że do 2030 r. przedstawiciele pokolenia Z oraz jeszcze młodszego pokolenia Alfa będą stanowili około 30 proc. wszystkich pracowników. To generacje doskonale funkcjonujące w świecie cyfrowym, jednak bezpośredni kontakt często sprawia im trudność.
Cyfrowy paradoks pokolenia Z
Eksperci zajmujący się rekrutacją podkreślają, że problemem nie jest brak kompetencji społecznych, lecz ich transformacja, która stanowi coraz większe wyzwanie dla firm.
– Pokoleniu Z niekoniecznie brakuje umiejętności społecznych, ale sposoby komunikowania się znacząco się zmieniły. Na przykład rozmowa telefoniczna lub spotkanie twarzą w twarz mogą budzić niepokój, podczas gdy komunikacja za pośrednictwem komunikatorów i mediów społecznościowych przychodzi im bardzo łatwo – mówi Henrika Bivainienė, partnerka zarządzająca w firmie doradztwa personalnego Amston.
Ta zmiana już dziś wywiera odczuwalny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Sprawy, które można byłoby załatwić podczas kilkuminutowej rozmowy, zamieniają się w długie wymiany wiadomości. Problemy są odkładane na później, decyzje opóźniane, a odpowiedzialność rozmywa się.
Cena unikania trudnych rozmów
– Najczęściej nieumiejętne zarządzanie potrzebami różnych pokoleń negatywnie wpływa zarówno na wyniki pracy, jak i funkcjonowanie zespołu. Spada produktywność, a ryzyko konfliktów wewnętrznych rośnie, pogarszając atmosferę pracy. Różne sposoby komunikacji oraz wykorzystywane kanały mogą utrudniać wzajemne zrozumienie i właściwą interpretację przekazywanych informacji. Unikając otwartej rozmowy, przedstawiciele pokolenia Z często próbują samodzielnie rozwiązywać problemy, a gdy ich działania okazują się nieskuteczne, ostatecznie tracą jeszcze więcej czasu – zauważa Henrika Bivainienė.
Międzynarodowe badania pokazują, że ponad 60 proc. młodych pracowników doświadcza podwyższonego poziomu stresu lub lęku społecznego. Pracodawcy coraz częściej wskazują też kompetencje komunikacyjne i umiejętność współpracy jako jedne z największych braków wśród młodych specjalistów. Zdaniem rozmówców problem nie ogranicza się jednak wyłącznie do zdolności komunikacyjnych.
Pewni siebie, ale nie zawsze gotowi do działania
– Młodzi ludzie sprawiają wrażenie pewnych siebie, ale kiedy trzeba przejść do działania – rozpocząć rozmowę czy wykazać inicjatywę – często pojawiają się wątpliwości – mówi Karolis Budrys, przedstawiciel programu przedsiębiorczości dla młodzieży Southwestern Advantage.
Różnica ta jest szczególnie widoczna w praktyce. Uczestnicy programu podczas wakacji w USA odbywają tysiące bezpośrednich kontaktów z nieznajomymi – w sytuacjach, w których nie można schować się za ekranem.
– Takie wyjście ze strefy komfortu radykalnie zmienia nawyki. W pierwszych dniach programu studenci często wahają się przed zapukaniem do pierwszych drzwi czy rozpoczęciem rozmowy z nieznajomym. Widać niepewność, skłonność do odkładania działania na później, a rozmowy nie zawsze przebiegają płynnie. Jednak trudno nie zrobić postępów, jeśli przeprowadzi się kilka tysięcy takich rozmów. W przeciwieństwie do nauki teoretycznej czy pracy zdalnej, tego typu doświadczenia zmuszają do podejmowania decyzji i reagowania na bieżąco. A właśnie takich umiejętności często brakuje dziś w organizacjach – mówi Karolis Budrys.
Potencjał ważniejszy niż doświadczenie
Pracodawcy coraz lepiej rozumieją, że z przedstawicielami pokolenia Z trzeba komunikować się nieco inaczej. Mówiąc o oczekiwaniach wobec młodych kandydatów, Henrika Bivainienė podkreśla, że firmy nie cenią samego doświadczenia jako takiego. Bardziej interesuje je potencjał kandydata, przejawiający się w szybkim uczeniu się, zdolności adaptacji, inicjatywie, krytycznym myśleniu, ambicji, odwadze i ciekawości.
– Pracodawcy zwracają uwagę na podstawowe elementy kultury pracy: punktualność, dyscyplinę, poczucie odpowiedzialności, dotrzymywanie ustaleń i rozumienie struktury organizacyjnej. Coraz większego znaczenia nabierają także elastyczność, umiejętność szybkiego dostosowywania się do sytuacji, krytyczne myślenie i kompetencje komunikacyjne – mówi Henrika Bivainienė.
W erze AI wygrają umiejętności miękkie
Badania firmy konsultingowej Deloitte pokazują, że aż 74 proc. przedstawicieli pokolenia Z spodziewa się, iż sztuczna inteligencja znacząco zmieni ich pracę w najbliższych latach. Oznacza to, że znaczenie zadań technicznych będzie malało, a rola kompetencji typowo ludzkich będzie rosła.
– Paradoksalnie właśnie „staromodne” umiejętności – zdolność do rozpoczęcia rozmowy, utrzymania uwagi rozmówcy czy jasnego wyrażania myśli – staną się jeszcze cenniejsze. Różnica między młodymi ludźmi mającymi doświadczenie w bezpośredniej komunikacji a tymi, którzy go nie mają, staje się coraz bardziej widoczna. Osoby posiadające takie doświadczenie szybciej budują zaufanie, lepiej odnajdują się w różnych sytuacjach i mniej osobiście odbierają odmowę – mówi Karolis Budrys.
Jak podkreśla rozmówca, nawet w epoce sztucznej inteligencji, gdy technologie zmieniają charakter pracy, jedna rzecz pozostanie niezmienna – umiejętność współpracy z ludźmi.
AI przyspiesza procesy, ale nie zastępuje ludzi
– Organizacje, które zlekceważą te kompetencje, będą mierzyć się z wolniejszym podejmowaniem decyzji, większym ryzykiem błędów i trudniejszym zarządzaniem zespołami. Natomiast pracownicy potrafiący łączyć nowe technologie z doskonałymi umiejętnościami komunikacyjnymi zyskają wyraźną przewagę konkurencyjną. Sztuczna inteligencja może przyspieszać procesy, ale decyzje nadal podejmują ludzie – podsumowuje Karolis Budrys.
Pracownicy z pokolenia Z rzeczywiście są bardziej wyczuleni na ton wypowiedzi, dobór słów i ogólne podejście rozmówcy. Nie oznacza to jednak, że nie przyjmują krytyki. Kluczowe znaczenie ma dla nich sposób, w jaki jest ona przekazywana.
Artykuł opublikowany za „Verslo Zinios", litewskim dziennikiem biznesowym z Grupy Bonnier.