Internet kreuje nowy typ kariery
Podmioty nowej ekonomii stawarzają nietypowe drogi awansu
Szybki rozwój na polskim rynku firm zaliczanych do grupy tzw. nowej gospodarki spowodował wzrost liczby menedżerów średniego szczebla. Przede wszystkim zostają nimi specjaliści, którzy awansują niejako w nagrodę za wyniki pracy. Odchodzi się od modelu awansowania za staż pracy.
Dynamiczny rozwój Internetu i firm z nim ściśle związanych stał się przyczyną powstania nowego sposobu budowania zespołów.
— Często, w ciągu pół roku, firmy internetowe kilkakrotnie zwiększają liczbę pracowników. Naturalną tego konsekwencją są zmiany organizacji pracy. Kadra menedżerska średniego szczebla bardzo często w takich przypadkach wyłaniana jest spośród pracowników firmy. Nie zawsze jest to najlepsze rozwiązanie, z pewnością jednak stosunkowo najtańsze. Znalezienie kierownika czy dyrektora bezpośrednio na rynku lub przez firmę rekrutacyjną jest czasochłonne i kosztuje więcej niż podniesienie pensji osobie już zatrudnionej — mówi Anna Plewa, prezes WGK Audyt Personalny.
Kara czy nagroda
Awans, będący wynikiem potrzeby chwili, z reguły otrzymują wyróżniający się specjaliści. W firmach internetowych często są to doskonali programiści.
— Obserwacja rynku pozwala wysnuć wniosek, że nie jest to najlepsze rozwiązanie. Często firmy przysyłają na szkolenia świeżo upieczonych menedżerów, którzy jako kierownicy nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań. Przeważnie nie potrafią znaleźć wspólnego języka z grupą, z której wyszli. W takim przypadku nie jest najlepszym rozwiązaniem również ponowna degradacja — przyznaje Anna Plewa.
Dodaje, że na polskim rynku przestał się też sprawdzać dotychczasowy model tworzenia kadry kierowniczej.
— W dużych polskich przedsiębiorstwach awans na stanowisko kierownicze wiązał się ściśle ze stażem pracy. Praktycznie wszystkie dodatkowe przywileje, również podwyższenie wynagrodzenia, wynikały z przejścia o szczebel wyżej w hierarchii firmy. Dobremu pracownikowi po 10-15 latach pracy trudno jest odmówić przyjęcia awansu — twierdzi szefowa WGK Audyt Personalny.
Przepływ informacji
Funkcjonujący w społeczeństwie etos sukcesu sprawił, że coraz więcej menedżerów przestało się zadowalać stanowiskami, do zajmowania których czuli się upoważnieni i na których potrafili spełniać pokładane w nich nadzieje. Za klucz do sukcesu uważa się wykształcenie.
— Poziom przygotowania polskiej kadry menedżerskiej średniego szczebla jest bardzo różny. Wielu kierowników jest samoukami, bez przygotowania teoretycznego. Na różnego rodzaju szkoleniach przyznają się do braku umiejętności zarządczych oraz do nadmiaru obowiązków związanych z przejmowaniem na siebie prac, których nie potrafią powierzyć pracownikom — zauważa Anna Plewa.
Pojawiająca się ostatnio na Zachodzie tendencja do likwidowania stanowisk kierowniczych średniego szczebla nie do końca znajduje uzasadnienie w realiach funkcjonownia dużych firm.
— Top management, dzięki pośrednictwu menedżerów średniego szczebla, ma szansę doskonale przekazać pracownikom zarówno filozofię, jak i kulturę firmy. Przeważnie garstka osób wchodzących w skład grupy zarządczej nie jest w stanie bezpośrednio komunikować się ze wszystkimi. Szczególnie, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia kilkaset lub więcej osób i ma filie rozrzucone po kraju. W tym przypadku zupełne rozstanie się ze średnim szczeblem zarządzania jest nie na miejscu, gdyż tablica ogłoszeń czy wewnętrzna korespondencja elektroniczna nie są w stanie zastąpić pracownikowi rozmowy w cztery oczy z bezpośrednim przełożonym — podkreśla Beata Żytka, partner w Heidrick & Struggles, firmie doradztwa personalnego (executive search).
Przyznaje, że z tego powodu istotne jest przygotowanie kadry kierowniczej do funkcji, którą ma pełnić. Szczególnie istotne są umiejętności komunikacyjne.
Pogoń za sukcesem
Ambitni młodzi ludzie, którzy planują wspinać się po kolejnych szczeblach kariery, często napotykają na swojej drodze barierę nie do pokonania. Zespoły zarządzające niechętnie przyjmują do swojego grona nowe osoby. Podobnie rzecz się ma z kadrą średniego szczebla. Nie zawsze występuje zapotrzebowanie na dodatkowe osoby w funkcjonującej już strukturze. Szczególnie uwidacznia się to w przypadku, gdy awansowanie wymyka się spod kontroli i osoba szybko pnąca się w hierarchii staje przed perspektywą odejścia i kontynuowania kariery w innym miejscu lub zgadza się na odrębny tryb motywowania.
— Elementem motywującym ambitne osoby, które nie mają szansy na awansowanie wzwyż, staje się terminologia. Bardzo często nazwa pełnionej funcji jest nieadekwatna do rzeczywiście wykonywanej pracy, ale zawiera magiczne słowo — menedżer. Jest to jeden z czynników mogących zatrzymać pracownika w firmie — zapewnia Anna Plewa.
Dodaje, że doświadczony menedżer średniego szczebla nie musi koniecznie zmieniać pracy w poszukiwaniu nowych doświadczeń. W złożonych strukturach jednego przedsiębiorstwa awans poziomy może być czynnikiem motywującym do poznawania nowych obszarów działania firmy.
Aneta Królak
OKRES OCHRONNY: Nowo powołanym kierownikom warto dać czas na przyuczenie się do pełnienia tej funkcji. Pozwoli to uniknąć nieporozumień z zespołem zarządzającym — podpowiada Anna Plewa, prezes WGK Audyt Personalny. fot. Grzegorz Kawecki
ZMIANA ZAINTERESOWAŃ: Grupy zarządzające firmami coraz częściej zwracają uwagę na profesjonalizm średniej kadry menedżerskiej — mówi Beata Żytka, partner w Heidrick & Struggles.