Dziś wchodzą w życie przepisy Kodeksu pracy, które umożliwią przedsiębiorcom badanie trzeźwości pracowników. Pytanie, czy zdążyli się do tego właściwie przygotować? Pracodawcy mogą mieć wiele wątpliwości dotyczących nowych regulacji.
Paulina Racka z Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy podkreśla, że wspomniana kontrola będzie mogła być przeprowadzona wtedy, gdy okaże się to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony ich mienia.
– Pracodawca musi pamiętać o poszanowaniu godności podwładnego i jego dóbr osobistych. Wcześniej powinien ustalić zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęty układem i nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy. Co muszą określać te akta? Sposób, czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości, a także urządzenia wykorzystywane do tego typu nadzoru – wyjaśnia Paulina Racka.
Kiedy pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu nowych regulacji w firmie?
– W terminie nie krótszym niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzenia kontroli trzeźwości. Osoby nowo zatrudnione powinny zostać poinformowane o tym w formie pisemnej lub elektronicznej przed dopuszczeniem ich do pracy – zaznacza Paulina Racka.
Przetwarzanie informacji
Co ważne, pracodawca będzie mógł przetwarzać informacje o dacie i godzinie przeprowadzanego badania, oraz o stanie podwładnego, który wskazuje na spożycie przez niego alkoholu lub byciu nietrzeźwym tylko wtedy, gdy jest to niezbędne ze względu na ochronę życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochronę ich mienia.
– Informacje o badaniu i jego wynikach będą przechowywane w aktach osobowych pracownika przez okres nie dłuższy niż rok od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania kary porządkowej pracodawca przechowuje te informacje aż do czasu uznania jej za niebyłą, zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy – tłumaczy Paulina Racka.
Jakie możliwości ma szef, gdy podwładny przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym? Nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków służbowych, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że przyszedł do pracy po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
– Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do wykonywania obowiązków służbowych kontrolę stanu trzeźwości może przeprowadzić policja – dodaje Paulina Racka.
Prawo do wynagrodzenia
Co dzieje się w przypadku, gdy podejrzenia pracodawcy okażą się niesłuszne? Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres niedopuszczenia do pracy, a czas ten jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność. Czy pracodawca może sprawdzać pracownika pod kątem spożycia innych środków odurzających? Tak, jeżeli jest to niezbędne, by zapewnić ochronę życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ich mienia.
Joanna Namojlik, adwokat w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy, zastanawia się, co będzie w sytuacji, gdy pomimo wprowadzenia wewnątrzzakładowej procedury badania trzeźwości pracownik nie zgodzi się, a wręcz wyrazi sprzeciw na wykonanie przez pracodawcę wspomnianego badania.
– Dotychczas obowiązujące przepisy wprowadzały różnorodność w nakładaniu sankcji i rozstrzygnięć sądowych w przypadku odmowy pracownika. W jednej z najnowszych spraw dotyczącej firmy z branży transportowej Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku odmowy pracownika poddania się badaniom trzeźwości, sankcja nałożona na niego przez pracodawcę powinna być stopniowalna. Pierwszą z kar, która powinna być w ocenie sądu brana pod uwagę, jest niedopuszczenie pracownika do wykonywania obowiązków służbowych. Znajduje to uzasadnienie w ciążącym na pracodawcy wymogu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Konsekwencją niedopuszczenia pracownika do pracy jest możliwość odmówienia przez pracodawcę zapłaty wynagrodzenia za ten czas – zaznacza Joanny Namojlik.
Poznaj program warsztatów “Nowelizacja prawa pracy ’23”, 28 lutego 2023, online >>
Dyscyplinarka
W przypadku, gdy postawa pracownika dezorganizuje pracę, uzasadnione jest – jak podkreśla Joanna Namojlik – wypowiedzenie podwładnemu umowy o pracę.
– Sąd Najwyższy dopuszcza nawet możliwość zwolnienia dyscyplinarnego za odmowę przez pracownika poddania się badaniom trzeźwości - jednak dopiero w przypadku stwierdzenia nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to więc ostateczna i najbardziej dotkliwa dla pracownika sankcja, dlatego jej stosowanie w ocenie Sądu Najwyższego powinno być rozważane przez pracodawcę dopiero po zastosowaniu innych wspomnianych kar – zaznacza Joanna Namojlik.
Orzeczenie Sądu Najwyższego zapadło jeszcze przed wejściem w życie uprawnienia pracodawcy do samodzielnego przeprowadzania prewencyjnych badań kontroli trzeźwości pracowników.
– O ile dotychczas konieczne było uzyskanie zgody pracownika na badanie bądź wezwanie policji, o tyle w świetle nowych przepisów wystarczy wprowadzenie odpowiednich zasad do wewnątrzzakładowych aktów – podkreśla Joanna Namojlik.
Sprzeciw pracownika będzie niczym innym – jej zdaniem – jak niewykonaniem polecenia pracodawcy. Konsekwencją tego może być zwolnienie dyscyplinarne.
– Warto zachować rozwagę w codziennych działaniach. Odmawiając pracodawcy poddania się badaniu trzeźwości należy pamiętać o konsekwencjach, które dla pracownika mogą okazać się dolegliwe – konkluduje Joanna Namojlik.