Informacje GUS i z raportów płacowych
Pracodawcy chcą wiedzieć, ile płaci konkurencja. Ciekawi są tego także pracownicy.
Wiedza o tym, jak wynagradzają inne firmy, jest szczególnie ważna, gdy trzeba przyciągnąć lub zatrzymać pracowników. Ale nie warto im płacić za dużo lub za mało. Najlepiej odwoływać się do danych statystycznych GUS lub korzystać z raportów płacowych.
Od ogółu do szczegółu
Co miesiąc GUS informuje, jaka jest przeciętna, czyli średnia, pensja w sektorze przedsiębiorstw. Pracodawcy mają obowiązek przesyłać do GUS dane o liczbie zatrudnionych, wynagrodzeniach i czasie pracy. Informacje o średnim wynagrodzeniu powstają po podzieleniu zbiorczej kwoty przez liczbę zatrudnionych.
Raporty płacowe to opracowane przez specjalistów dane zebrane w grupie firm, które same zgłaszają się do badania (mają zapewnioną dyskrecję). Raporty mogą dotyczyć różnych branż w wielu regionach albo tylko wybranych branż.
— Aby raport był wiarygodny, powinien zawierać informacje z około 100 firm. W raporcie branżowym powinno ich być przynajmniej 10-15 — informuje dr Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradczej Sedlak & Sedlak.
Analizując raport, nie dowiemy się wprost, ile zapłacić konkretnej osobie na konkretnym stanowisku, lecz tylko, jakie stawki obowiązują na rynku dla tego stanowiska. Przeglądy płacowe informują też o premiach, bonusach (czyli w sumie o wynagrodzeniach całkowitych), a także o zasadach wynagradzania różnych grup pracowników. Niektóre badające płace firmy udostępniają raporty tylko tym przedsiębiorstwom, które wzięły udział w badaniu, inne sprzedają je wszystkim chętnym.
W GUS średnio
Kazimierz Sedlak zauważa, że dane GUS i raporty płacowe trzeba umieć właściwie odczytywać, bo inaczej mogą wywołać szum informacyjny. Zgadza się z tym Łukasz Woźny z firmy doradczej Hay Group.
— Dane GUS to doskonały materiał, ale do analiz ekonomicznych. Choć urząd pracuje na dużej bazie firm, to jego informacje są zbyt ogólne, żeby służyć za podstawę kształtowania wynagrodzeń w firmach. Tylko dynamika wzrostu wynagrodzeń, którą opracowuje ten urząd, to informacja, do której firmy mogą odnosić swoją sytuację — mówi Łukasz Woźny.
GUS podaje średnią arytmetyczną, która — zdaniem ekspertów — nie oddaje rzeczywistych poziomów płac.
— Średnia z tak zróżnicowanej próby powoduje, że dane są zawyżane lub zaniżane przez skrajne wartości. Jeśli jedna firma płaci głównemu księgowemu bardzo dużo, a większość przeciętnie, to średnia będzie zawyżona przez tę właśnie wysoką płacę — wyjaśnia Krzysztof Katolo, szef działu analiz w firmie doradczej HRK Partners.
Kazimierz Sedlak dodaje, że analizy GUS dotyczące danych o bieżących wynagrodzeniach odnoszą się głównie do sektora przedsiębiorstw. To bardzo istotne, bo np. w 2006 r. średnia płaca w tym sektorze wynosiła 2644 zł, gdy w całej gospodarce tylko 2477 zł.
Jak czytać raporty
By pokazać różnicę między danymi GUS a tymi z raportów płacowych, szef Sedlak & Sedlak odwołuje się do żartu.
— Jeśli wychodzę na spacer z psem, to średnio mamy trzy nogi. Średnia jest informacją tylko orientacyjną. Lepszym parametrem — którym posługujemy się w badaniach płacowych — jest mediana, wyrażająca wartość wynagrodzenia środkowej osoby w próbie. Czyli połowa próby zarabia powyżej danej kwoty, a połowa poniżej. Mediana nie jest specjalnie wrażliwa na odchylenia w poziomie wynagrodzeń minimalnych i maksymalnych. Z danych GUS wynika, że dwie trzecie Polaków zarabia poniżej średniej — tłumaczy Kazimierz Sedlak.
Raporty płacowe zawierają też informacje o kwartylach i decylach. Jeśli np. trzeci kwartyl dla jakiegoś stanowiska wynosi 3 tys. zł, to oznacza, że 75 proc. przebadanych pracowników na tym stanowisku nie zarabia więcej niż właśnie tyle.
Czym się kierować przy wyborze raportu płacowego? Zależy to od tego, jakich informacji szukamy i z kim się chcemy porównać.
— Gdy chcemy wiedzieć, ile zarabia pracownik danej specjalności w branży finansowej, to najlepiej odnieść się do badań branżowych. Jeśli firma produkcyjna szuka danych o płacach menedżerów, powinna zainteresować się tendencjami ogólnopolskimi, bo dziś menedżerowie, zmieniając pracę, przechodzą do innej branży — wskazuje Krzysztof Katolo.
— Liczy się też to, ile firm jest w próbie i jakie są to firmy, jakich stanowisk raport dotyczy, jak dane pokrywają mapę Polski i jakie są potrzeby firmy. Trzeba przyjrzeć się opisom stanowisk, bo nie zawsze księgowy w jednej firmie ma ten sam zakres obowiązków i kwalifikacje, co w innej — dopowiada Łukasz Woźny.
Oferty rynku
Advisory Group „Test” HR
- Kompleksowy Raport Płacowy — różne branże, sektory i regiony (w ostatnim: 110 firm i 150 stanowisk); wiosna i jesień.
- Raporty branżowe, sektorowe i regionalne (m.in. FMCG, motoryzacja, budownictwo, produkcja) oraz na zlecenie firm lub branż.
Hay Group
- Raporty i bazy zawierają ponad 350 tys. danych płacowych z ponad 480 firm. Informacje według branż (produkcyjna, FMCG, farmaceutyczna, bankowość, leasingowa, PTE/TFI, IT, telekomunikacyjna, ubezpieczenia, sprzedaż detaliczna, budowlana, importerzy samochodów, real estate), województw, wielkości miast, grup zawodów i poziomów stanowisk, wielkości firm i pochodzenia kapitału.
- Raport o wynagrodzeniach najwyższej kadry.
Hewitt Associates
- Raporty ogólnobranżowe, branżowe (m.in. FMCG, real estate, automotive, produkcja, sieci handlowe) i regionalne.
- Baza danych wynagrodzeń
całkowitych TCM (w ub.r. 146
firm, głównie z kapitałem zagranicznym) — pod koniec trzeciego kwartału; badania na zlecenie — Custom (m.in. real estate, produkcja, sieci handlowe — 50 firm); raporty na zlecenie firm lub branż.
HRK Partners
- Raport ogólnopolski — 230 firm (72 proc. zagraniczne, większość zatrudnia ponad 150 osób, płace 120 tys. pracowników).
-Raporty branżowe (bankowość, finanse, spedycja/logistyka, produkcja, FMCG, motoryzacja, wydawnictwa, high-tech, call center, BPO — offshoring center).
- Raporty regionalne (Mazowsze, Warszawa, Dolny Śląsk, Wielkopolska) i na zlecenie firm lub branż.
Mercer
- Przegląd łącznych wynagrodzeń — około 200 firm międzynarodowych, 350 stanowisk (w 2008 r. w połowie sierpnia); Przegląd wynagrodzeń dla najwyższej kadry kierowniczej (Mercer Executive Compensation Guide); Klub płacowy zagranicznych firm farmaceutycznych; Klub pła-
cowy firm high-tech/telecom.
- Międzynarodowe badania sektorowe; branżowe i regionalne badania płacowe (główne branże: FMCG, high-tech, telekomunikacja, farmacja, produkcja, automotive, główne regiony: Mazowsze, Dolny Śląsk, Śląsk, Łódzkie, Małopolska, Wielkopolska); Cost of living (koszty życia w regionach).
Sedlak & Sedlak
- Raporty ogólnobranżowe — pierwszy kwartał (sprzedaż, marketing, public relations, finanse, administracja, personalny, zakupy i logistyka, informatyczny, produkcyjny — 177 stanowisk, 112 firm).
- Raporty produkcyjne — trzeci kwartał (kierownictwo i nadzór produkcji, badania i rozwój, zapewnienie jakości, utrzymanie ruchu, produkcja, logistyka, magazyn i transport — ostatnio 121 firm i 140 stanowisk).
- Raporty dla branży IT, o wynagrodzeniach menedżerów spółek giełdowych oraz na zlecenie firm lub branż.
Watson Wyatt
- Badanie ogólnobranżowe (220 firm, głównie oddziały międzynarodowych koncernów, około 150 ról — każda zwykle z trzema poziomami stanowisk).
-Badania klubowe (dostępne wyłącznie dla uczestników); badanie dla firm farmaceutycznych, dla firm wysokich technologii; badania branżowe (m.in. FMCG, wysokie technologie, chemiczno-farmaceutyczna, finansowa, produkcyjna, metalowo-maszynowo-samochodowa).
- Raport regionalny (osiem regionów), focus group (na zamówienie klienta — indywidualny wybór próby), top management.
- Media, agencje reklamowe, domy mediowe.
Doraźny ratunek
Zainteresowanie firm raportami płacowymi rośnie, ale daleko nam do USA, gdzie — jak podaje Economic Research Institute — co roku powstaje ponad 10 tys. raportów, a pracodawcy wydają na nie około 100 mln dol. rocznie. Według Kazimierza Sedlaka, dyrektora firmy doradczej Sedlak & Sedlak, w USA przeciętne przedsiębiorstwo kupuje i korzysta co najmniej z kilku raportów płacowych, bo każda firma badawcza ma inne podejście do badań i metodologię. Chodzi więc o to, by informacje porównać i zobiektywizować.
— U nas firmy wciąż nie mają strategii wynagrodzeń, lecz tylko ich kontrolę. To działania doraźne. Potrzeba korzystania z raportów płacowych wzrośnie wraz ze wzrostem kosztów pracy — twierdzi Kazimierz Sedlak.
Dorota Czerwińska