Jak stworzyć produktywny zespół

opublikowano: 21-08-2017, 22:00

Otwarta komunikacja oraz szczegółowe precyzowanie zadań i oczekiwań wobec pracowników — to pomaga menedżerom zapobiegać spadkom efektywności kadry.

Zaangażowany personel to marzenie menedżerów. Warto jednak wiedzieć, że aby go mieć, kluczowe jest zadbanie o pracowników nie tylko na etapie rekrutacji, ale przede wszystkim podczas procesu ich adaptacji. Pomaga w tym low performance management, czyli zarządzanie niską wydajnością.

— Wdrożenie pracownika, w zależności od firmy, może znacząco się różnić. Ważne jednak, żeby było opracowane i zrealizowane w sposób holistyczny. Kwestie formalno-organizacyjne są dość oczywiste — zapoznanie z procedurami, prośba o wypełnienie niezbędnej dokumentacji, stworzenie adresu e-mailowego, nadanie uprawnień czy loginów i haseł do korzystania z narzędzi, które ułatwią codzienną pracę. Nie można jednak zapomnieć o przejrzystym przedstawieniu modelu biznesowego, zadań i celów. Ważne jest też zapoznanie z charakterem i kulturą organizacji — najlepiej poprzez lekkie i oparte na przykładach zaprezentowanie kluczowych postaw i wartości cenionych w przedsiębiorstwie — radzi Anna Olszewska-Konopa, trener biznesu z Integra Consulting Poland.

Jasno określone cele

Na początku współpracy warto umówić się pisemnie co do relacji i zadań w zespole — wtedy, w przypadku problematycznych sytuacji, każda ze stron ma możliwość odwołania się do dokumentu. Menedżerowi daje to podstawę do egzekwowania konkretnych działań, a pracownikowi jasne wytyczne do ich realizacji.

— Najważniejsze, aby kontrakt był zrozumiały dla wszystkich, których będzie obowiązywał. Zadania i cele powinny być w nim jasno określone,podobnie jak metody ich weryfikacji, ramy wymaganej samodzielności i możliwego wsparcia. Kwestią kluczową jest otwarta komunikacja, z której jasno wynikają oczekiwania obu stron — mówi Anna Olszewska-Konopa.

Motywacja i analiza

Oczywiście to, co zapisane w kontrakcie, nie zawsze pokrywa się z chęcią do jego realizacji. Aby zaangażowanie pracowników rosło, należy wzbudzić w nich poczucie, że są częścią większej całości, a ich wysiłek jest doceniany. Dla zatrudnionych istotna jest możliwość autonomicznego działania, ale także kultura informacji zwrotnej. Udzielanie jej daje możliwośćkorygowania błędów już na wczesnych etapach realizacji, natomiast jej brak może być odczytany jako przyzwolenie na niedociągnięcia.

— Ważne, by pracownik wiedział, że przełożony zdaje sobie sprawę z zaistniałych okoliczności i chce znaleźć rozwiązanie. Menedżer powinien nawiązać do obecnego poziomu realizacji konkretnych działań i wyjaśnić, jakie parametry mają ulec zmianie, jasno precyzując zadania i obszary do poprawy — komentuje Miłosz Wójcik, dyrektor zarządzający z Appchance.

W zarządzaniu niską wydajnością ważna jest też znajomość przyczyn zmniejszonej efektywności. Oprócz analizy i wyników pracownika menedżer powinien zadać sobie pytanie, czy członek jego zespołu ma zapewnione odpowiednie zasoby do wykonywania zadań. Czasem dogłębna analiza prowadzi do wniosku, że dana osoba lepiej sprawdziłaby się na innym stanowisku lub w odmiennym typie projektów.

Jeśli jednak organizacja nie ma możliwości zaproponowania pozycji odpowiadającej tym potrzebom, można pomyśleć o rozstaniu. Wówczas pracownik znajdzie firmę, do której jego kompetencje i postawa będą lepiej pasować, a przedsiębiorstwo zatrudni osobę, która wpisze się w jej kulturę i zrealizuje przydzielone zadania.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Paulina Kostro

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Jak stworzyć produktywny zespół