Jak ustawić zakładowy zegar

opublikowano: 30-07-2014, 00:00

Prawo: Wydłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy nie mogą być wprowadzane samowolnie. Potrzebna jest na to zgoda pracowników. Warto też słuchać ich sugestii, jak rozłożyć pracę

Przepisy o czasie pracy są niezrozumiałe — ocenia inspekcja pracy. Problemu nie rozwiązała ubiegłoroczna duża nowelizacja tej części kodeksu pracy (k.p.), która obowiązuje od 23 sierpnia 2013 r. Główny inspektor pracy (GIP) zwraca szczególną uwagę na problemy interpretacyjne związane z zasadami przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy, nawet do 12 miesięcy. Dzięki zmianom w kodeksie z tego prawa można korzystać powszechniej niż kiedyś.

CO W GRAFIKU:
 To pracownicy, nie pracodawcy, decydują, czy w firmie czas pracy będzie rozliczany w dłuższym okresie. Załoga musi się na to zgodzić. Jeśli na to przystanie, trzeba jej tak ustawić harmonogram, aby uwzględnić dni wolne od pracy, różne godziny jej rozpoczynania czy czas na odpracowanie wyjść w sprawach prywatnych.
 [FOT. ISTOCK]
CO W GRAFIKU: To pracownicy, nie pracodawcy, decydują, czy w firmie czas pracy będzie rozliczany w dłuższym okresie. Załoga musi się na to zgodzić. Jeśli na to przystanie, trzeba jej tak ustawić harmonogram, aby uwzględnić dni wolne od pracy, różne godziny jej rozpoczynania czy czas na odpracowanie wyjść w sprawach prywatnych. [FOT. ISTOCK]
None
None

Wykładnie ministerialne

W sprawozdaniu z ubiegłorocznej działalności Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) główny inspektor stwierdza, że warunki pozwalające na przyjęcie w firmie okresu rozliczeniowego dłuższego niż jego podstawowy wymiar (czyli 4 miesiące) sformułowano zbyt ogólnie, np. że uprawniają do tego przyczyny obiektywne lub techniczne czy dotyczące organizacji pracy. W konsekwencji trudno ustalić, czy pracodawca narusza wymagania, czy też nie. Obowiązek przekazania okręgowemu inspektorowi pracy kopii wewnątrzzakładowego porozumienia w sprawie przedłużenia wspomnianego okresu ma tylko znaczenie informacyjne.

Inspekcja pracy dostrzega znacznie więcej problemów z dostosowaniem się zakładów pracy do trybu uzgadniania zmian ze swoją załogą. Porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego musi być zawarte z zakładowymi organizacjami związków zawodowych. Jednak tam, gdzie działa jeden związek, może być problem z wprowadzeniem takiej zmiany, bo w kodeksie jest mowa o organizacjach związkowych w liczbie mnogiej. GIP nie twierdzi, że w ten sposób należy rozumieć przepisy.

Przestrzega tylko, że do takich wniosków mogą prowadzić wyjaśnieniaresortu pracy. Inspekcja powołuje się na to, jak zinterpretował on tryb przedłużania okresu rozliczeniowego w przedsiębiorstwach, w których w ogóle nie działają związki zawodowe. Tam porozumienie należy zawrzeć z przedstawicielami pracowników. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) stwierdziło, że powinno ich być minimum dwóch, bo w tym przypadku właściwa jest jedynie literalna wykładnia przepisu. Jednak zdaniem GIP, dosłowne przyjęcie wykładni ministerialnej oznacza, że zatrudnienie jednego pracownika pozbawia pracodawcę skorzystania z nowego uprawnienia.

Podobnie w firmie, gdzie działa jedna organizacja związkowa. Rozstrzygnięcie tych problemów jest istotne nie tylko dla pracodawców, ale też inspektorów pracy i sądów. W przypadku dosłownego przyjęcia interpretacji proponowanych przez ministerstwo porozumienie zawarte z jedynym pracownikiem oznacza stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego bez podstawy prawnej. Pracodawcy mogą wtedy spodziewać się np. roszczeń pracowników o wypłatę należności za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeden związek wystarczy

Maciej Ceranek, radca prawny, partner w Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Ceranek, ocenia kodeks pracy nieco inaczej. Dostrzega w nim regulacje, które pozwalają bez obaw korzystać z nowych uprawnień. Na przykład, jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, można to zrobić z organizacjami reprezentatywnymi (art. 150 par. 3 pkt 1).

— Według tego przepisu nie ulega wątpliwości, że porozumienie powinno zostać uzgodnione ze wszystkimi związkami. To oznacza, że uzgodnienia z organizacją, która jako jedyna działa u danego pracodawcy, wypełniają tę normę — wyjaśnia radca. Popiera jednak stanowisko ministerstwa w sprawie wyłaniania reprezentacji załogi w firmach, gdzie nie ma związków zawodowych — czyli co najmniej dwóch przedstawicieli pracowników.

— Takie stanowisko znajduje swoje częściowe uzasadnienie w chęci ograniczenia ewentualnych nacisków i wpływu pracodawcy na treść podejmowanych przez nich decyzji i działań — podkreśla Maciej Ceranek. A co, jeśli w firmie pracuje tylko jedna lub kilka osób?

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Zdaniem radcy prawnego nic nie stoi na przeszkodzie, aby kwestię wydłużenia okresu rozliczeniowego uregulować w indywidualnych umowach o pracę. Aleksandra Księżyk, radca prawny w kancelarii Russell Bedford Dmowski i Wspólnicy, podpowiada, że w większych firmach przedstawicieli pracowników można wyłaniać odpowiednio do wielkości zatrudnienia w zakładzie pracy, wzorując się częściowo na ustawie o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

— W firmie liczącej do 50 pracowników byłoby na przykład trzech reprezentantów, od 50 do 250 — pięciu, a powyżej — siedmiu — wylicza Aleksandra Księżyk.

Zmiany w regulaminie

Inspekcja pracy zwraca też uwagę na niejasne relacje między porozumieniem a postanowieniami regulaminów pracy obowiązujących u pracodawcy. Wprowadzenie porozumienia nie uchyla automatycznie postanowień regulaminów, nie ma też przepisów zobowiązujących do zmiany ich treści. Maciej Ceranek ma na to rozwiązanie.

— Jeśli porozumienie dotyczy zagadnień objętych regulaminem pracy, należy przyjąć zasadę, że akt późniejszy uchyla moc obowiązującą aktu wcześniejszego — podpowiada radca prawny. Wyjaśnia, że porozumienie jest wprowadzane w trybie zbliżonym do regulaminu pracy. W przypadku odmiennej regulacji tej samej materii pracodawca niezwłocznie po zawarciu porozumienia powinien dostosować do niego regulamin pracy oraz poinformować o tym pracowników.

— Można zaryzykować twierdzenie, że oba akty prawne mają podobną rangę — mówi partner w Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Ceranek. Uważa też, że w stosunku do obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy porozumienie będzie aktem szczególnym z walorem pierwszeństwa — źródłem praw i obowiązków pracownika, co wynika z art. 9 k.p. i może być podstawą jego ewentualnych roszczeń.

— Uzgodnione porozumienie mogłoby stanowić załącznik lub aneks do regulaminu pracy — przyznaje Aleksandra Księżyk.

Układanie czasu pracy

Przedstawicielka Russell Bedford Dmowski i Wspólnicy przypomina o konieczności odpowiedniego rozłożenia przez pracodawcę pracy w okresie, kiedy zleceń jest więcej, w stosunku do okresu, kiedy jest ich mniej. — Jeśli pracownicy zgadzają się na 12-miesięczny okres rozliczeniowy, to pracodawca powinien uwzględniać np. ich wnioski co do określonych dni wolnych od pracy, rozpoczynania pracy we wcześniejszej lub późniejszej godzinie w ramach wewnątrzzakładowego rozkładu czasu pracy — mówi Aleksandra Księżyk. Należy też brać pod uwagę wnioski o możliwość załatwienia prywatnych spraw w ciągu dnia i późniejsze odpracowanie tych wolnych godzin.

— W takich przypadkach nie jest to praca w godzinach nadliczbowych, ale trzeba pamiętać, że pracownikowi przysługuje minimum 11 godzin odpoczynku. W następnym dniu może rozpocząć pracę dopiero po upływie takiej przerwy, nawet jeżeli chciałby przystąpić do niej wcześniej — zwraca uwagę Aleksandra Księżyk.

Podstawowy wymiar okresu rozliczeniowego, obowiązującego w powszechnym systemie 8 godzin pracy na dobę w pięciodniowym tygodniu pracy, wynosi 4 miesiące. Po zmianach niezależnie od stosowanych w firmach systemów czas pracy pracownika można rozliczyć nawet po 12 miesiącach. Pod warunkiem że jest to konieczne z powodów obiektywnych, technicznych lub podyktowanych organizacją pracy, a pracodawca zachowa ogólne zasady dotyczące ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przedłużone okresy rozliczeniowe muszą być ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia porozumienia ze wszystkimi związkami, pracodawca może to ustalić z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, sprawa wymaga porozumienia z przedstawicielami pracowników.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane