Czytasz dzięki

Jakie prawa ma pracodawca, gdy zamyka biznes

opublikowano: 28-04-2020, 22:00

Decyzja o zakończeniu działalności nie może być pozorna. Tylko pod tym warunkiem firma może zwolnić pracowników chronionych przed wypowiedzeniem

Cięcia w zatrudnieniu, na które dla ratowania firm w obecnej sytuacji decydują się niektórzy pracodawcy, to nie pożegnania z pojedynczymi osobami, ale rozstania masowe. Prawnie kwalifikują się jako zwolnienia grupowe, możliwe np. z przyczyn ekonomicznych. Do takich zalicza się np. złą kondycję finansową firmy.

Likwidacja zakładu pracy nie może być pozorna, jeśli pracodawca z
uwagi na poważne problemy musi zwolnić pracowników i chce ten proces
przeprowadzić według prostszych zasad. Zamknięcie firmy „do odwołania” nie
wchodzi więc w grę. Trzeba ją wyrejestrować i definitywnie zakończyć biznes.
Zobacz więcej

POŻEGNANIE Z BIZNESEM:

Likwidacja zakładu pracy nie może być pozorna, jeśli pracodawca z uwagi na poważne problemy musi zwolnić pracowników i chce ten proces przeprowadzić według prostszych zasad. Zamknięcie firmy „do odwołania” nie wchodzi więc w grę. Trzeba ją wyrejestrować i definitywnie zakończyć biznes. Fot. FORUM

— Może ona przejawiać się nie tylko ryzykiem upadłości, ale również realnym zagrożeniem utraty płynności finansowej w najbliższej przyszłości, np. wskutek braku obrotów wywołanego pandemią. Do przyczyn ekonomicznych uzasadniających przeprowadzenie zwolnień grupowych nie należy przejściowe zachwianie płynności spowodowane jednorazowym dużym wydatkiem, np. zakupem maszyny — wyjaśnia radca prawny Iwona Smolak z kancelarii Gardocki i Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni.

Wypowiedzenia z odprawami

Zgodnie z prawem zwolnienie grupowe to rozwiązanie w ciągu 30 dni umów o pracę z co najmniej 10 osobami w firmie liczącej do 100 etatowców albo z co najmniej 10 proc. załogi przy zatrudnieniu nie mniejszym niż 100 pracowników, bądź przynajmniej z 30 osobami w przedsiębiorstwie, w którym pracuje 300 ludzi. Takie decyzje muszą być skonsultowane z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli takich nie ma, z przedstawicielami zatrudnionych.

Należy też powiadomić o tym inspekcję pracy. Tak liczne wypowiedzenia wiążą się z określonymi prawami zwalnianych, np. do odprawy finansowej. Jej wysokość zależy od stażu pracy w danej firmie. Jej wypłata przysługuje także wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z mniejszą niż wspomniana liczba osób, a powody zwolnienia nie dotyczą pracowników.

— Mogą one leżeć po stronie pracodawcy i muszą mieć charakter obiektywny, jak np. kryzys gospodarczy wywołany pandemią — mówi Iwona Smolak.

Radca przypomina, że w mniejszych przedsiębiorstwach, liczących do 20 pracowników, osobom zwalnianym nie przysługuje odprawa. Mają oni prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Te wszystkie wymagania mogą jednak zostać tymczasowo zawieszone, jeśli parlament uchwali uproszczenia, o których w ostatnich dniach mówiło się nieoficjalnie. Według doniesień, w kolejnej tzw. tarczy antykryzysowej miały znaleźć się m.in. przepisy uwalniające pracodawców od wypłaty odpraw i porozumiewania się z załogą co do zamiaru cięcia zatrudnienia. Aczkolwiek zniesienie tych obowiązków miałoby dotyczyć firm odnotowujących określony ustawowo spadek obrotów. Na razie te sygnały są dementowane. Skierowany wczoraj do Sejmu projekt kolejnych regulacji osłonowych dla firm w kryzysie związanym z epidemią COVID-19 takich rozwiązań nie zawiera.

Koniec bytu prawnego

Konsultacje ze związkami lub reprezentacją załogi i wypłata odpraw są też obecnie konieczne, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób decyduje się na drastyczny krok całkowitego zamknięcia biznesu, tożsamego z likwidacją pracodawcy. Potwierdza to m.in. inspekcja pracy. W jednej z porad prawnych udzielonej osobie zwalnianej w takich okolicznościach przypomniała, że ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie przewiduje żadnych okoliczności wyłączających prawo do odprawy pieniężnej.

Jeżeli likwidowany zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zadośćuczynienie takie należy im się w dniu rozwiązania stosunku pracy. W firmach mniejszych to uprawnienie nie przysługuje, chyba że — jak wyjaśnia inspekcja — w wewnętrznych firmowych przepisach płacowych są przewidziane takie wypłaty. Anna Błaszak, radca prawny z kancelarii ATL Law, członek zarządu ATL Flor & Błaszak, mówi, że w obecnej kryzysowej sytuacji likwidację firmy rozważa niejeden pracodawca, szczególnie z branży usługowej. Likwidacja firmy oznacza zarazem likwidację zakładu pracy, jeśli miała pracowników, czyli zwolnienie ich wszystkich.

Wiąże się to oczywiście z wyrejestrowaniem działalności — czy to z Centralnej Ewidencji i Informacji Działalności Gospodarczej (CEIDG) czy Krajowego Rejestru Sądowego (KRS), zależnie od statusu prawnego przedsiębiorcy, ale przede wszystkim z faktycznymi trwałym jej zakończeniem oraz rozwiązaniem w związku z tym stosunków pracy z zatrudnionymi. Tak w skrócie można streścić, na czym polega proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy, przedstawiony w wyroku Sądu Najwyższego z 11 maja 2017 r. (sygn. II UK 213/16).

b960cf00-66b9-11ea-bc55-0242ac130003
Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE

Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa.

Kliknij w link w wiadomości, aby potwierdzić subskrypcję newslettera.
Jeżeli nie otrzymasz wiadomości w ciągu kilku minut, prosimy o sprawdzenie folderu SPAM.

— Samo wykreślenie np. z CEIDG nie wystarczy. Ten proces nie może mieć charakteru pozornego. Przejście np. całości lub części prowadzonego zakładu na innego pracodawcę kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność nie jest równoznaczne z likwidacją pracodawcy. Takiej decyzji musi towarzyszyć całkowite faktyczne unieruchomienie działalności prowadzonej przez dany podmiot. Inaczej nie będzie mieć on prawa do prostszego wygaszenia zatrudnienia według szczególnych regulacji kodeksu pracy — podkreśla Anna Błaszak.

Pozornym działaniem jest zatem powołanie się przez pracodawcę na likwidację firmy w uzasadnieniu zwolnienia pracowników, podczas gdy w rzeczywistości nie zakończy działalności gospodarczej. Przedsiębiorca musi jednak faktycznie dążyć do zakończenia biznesu, aby skorzystać z ulgowych rozwiązań ułatwiających przeprowadzenie tego procesu.

Przewiduje je art. 41[1] kodeksu pracy, który pozwala rozwiązać stosunki pracy bez obowiązkowego w innych przypadkach przeprowadzania konsultacji z organizacją związkową lub reprezentacją załogi, dotyczących wypowiedzenia pracownikom umów o pracę na czas nieokreślony. Znika też zakaz zwolnienia osób w wieku przedemerytalnym i wygasa ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę zastrzeżona w przepisach szczególnych, spoza kodeksu pracy. Poza tym można wypowiedzieć pracę także osobom przebywającym na urlopach wypoczynkowychlub podczas usprawiedliwionej nieobecności, np. zwolnienia lekarskiego, odbywanej rehabilitacji.

Bez wyjątków

— Generalnie rzecz ujmując, w przypadku likwidacji pracodawcy można wypowiedzieć umowy o pracę wszystkim pracownikom, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem — komentuje przedstawicielka kancelarii ATL Law.

Poza wspomnianym art. 41[1] również inne przepisy kodeksu pracy znoszą ograniczenia obowiązujące w okresie normalnego funkcjonowania firm. W przypadku likwidacji pracodawcy umożliwiają rozwiązanie umowy o pracę — za wypowiedzeniem — w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, przy uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu zakończenia stosunku pracy. Zasadę tę można odpowiednio zastosować również do pracowników przebywających na urlopach rodzicielskich, a także na ojcowskich. Wypowiedzenie jest ponadto możliwe w trakcie urlopu wychowawczego i wobec osób, które przedsiębiorca zatrudnił w celu przygotowania zawodowego. Poza tym firma może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia (jeśli komuś taki przysługuje) do miesiąca. Ma wtedy obowiązek wypłacić wynagrodzenie za pozostałą jego część.

— Ochrona przed wypowiedzeniem, wynikająca z kodeksu pracy, ustaje już w momencie zarządzenia w firmie o planowanej likwidacji pracodawcy. Jest to bowiem moment rozpoczynający proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego firmy — wyjaśnia Anna Błaszak.

To oznacza, że proces zwolnień może rozpocząć się nawet dużo wcześniej przed ogłoszoną datą likwidacji przedsiębiorstwa.

Co grozi za fałsz

Pozorna likwidacja pracodawcy wykorzystana dla skorzystania ze szczególnych uprawnień i uproszczeń w rozwiązywaniu stosunków pracy może być kosztowna dla przedsiębiorcy. Jeśli np. wypowie on umowę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, powinien mieć świadomość, że zwolniony może złożyć odwołanie od bezprawnego wypowiedzenia i zostanie ono potem uwzględnione w sądzie. Jest to bowiem naruszenie kodeksu pracy, zakazującego zwalnianie osób objętych szczególną ochroną. W konsekwencji, w zależności od roszczenia odwołującej się osoby, sąd albo przywróci ją do pracy, albo zasądzi odszkodowanie.

Sprawdź program webinarium "Zwolnienia grupowe w dobie kryzysu", 15 maja, godz. 10:00 >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane