Poszukuję wysokiej klasy menedżera z branży informatycznej. Czy lepiej szukać go wewnątrz firmy czy na zewnątrz?
- Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba trochę głębiej poznać sytuację i wymagania firmy. Po pierwsze, czy bardziej zależy państwu na szczególnych umiejętnościach informatycznych czy zarządzania zespołem. W obszarze IT na ogół łatwiej znaleźć osoby ze znajomością nawet bardzo rzadkich technologii, a trudniej o dobrego informatyka, który potrafi zarządzać zespołem. Odpowiedź na pytanie, kto jest bardziej potrzebny firmie, może wskazywać drogę pozyskania.
Po drugie, istotna jest wielkość firmy, a po trzecie — czy z branży informatycznej, czy z takiej, gdzie informatyka pełni tylko funkcję wspierającą.
Rekrutację wewnętrzną zalecałbym firmie informatycznej co najmniej średniej wielkości. Rośnie wtedy szansa na znalezienie osoby z odpowiednimi kompetencjami informatycznymi. W razie braku kandydata o umiejętnościach menedżerskich trzeba poszukać kogoś, kto je ma. Potem od początku należy go wesprzeć w rozwoju umiejętności kierowniczych. Błędem, szczególnie w organizacjach sprzedażowych, jest promowanie najlepszego handlowca na kierownika, bez sprawdzenia jego umiejętności menedżerskich oraz bez wsparcia i stworzenia mu rozwoju tych umiejętności.
Bardzo ważną zaletą udanej rekrutacji wewnętrznej jest przesłanie do pracowników: każdy ma szansę awansować. To bardzo motywujące. W przypadku firmy nieinformatycznej radzę jednak rekrutację zewnętrzną.
Często stosuje się kombinację obu metod. Jeśli sprawa nie jest bardzo pilna, można najpierw przeprowadzić rekrutację wewnętrzną (przekaz do pracowników jest pozytywny: najpierw szukamy wśród naszych), a dopiero jeśli to nie da wyników, uruchomić odpowiednie metody rekrutacji zewnętrznej.
Jak postępować z pracownikami, którzy zgłosili się do rekrutacji wewnętrznej i nie zostali wybrani?
- Wszystkim należy się informacja o jej rezultatach. A im ważniejszy dla nas pracownik, tym rzetelniej trzeba mu przedstawić powody porażki. Jeśli w firmie są ścieżki kariery i pracownik jest nimi objęty, to trzeba sprawdzić, jak rekrutacja ma się do planów firmy i oceny jego potencjału. Skutkiem może być korekta ścieżki kariery lub stworzenie lepszych kryteriów podejmowania decyzji przez pracownika w kolejnych rekrutacjach wewnętrznych. Gdy nie ma usystematyzowanych ścieżek kariery, trzeba wraz z zainteresowanym prześledzić jego karierę, znaleźć najlepsze rozwiązania na przyszłość, zwracając uwagę, by efektem rozmów nie okazało się jego szybkie przejście do innej firmy.
Tomasz Kiewisz
dyrektor biura zarządzania kadrami, Grupa PZU