Badanie, które jest podstawą najnowszej edycji (wiosna 2002) raportu płacowego AG Test Human Resources, dotyczy dużych i średnich przedsiębiorstw z udziałem kapitału polskiego i zagranicznego, działających w branżach produkcyjnych i usługowych. Nie uwzględnia firm małych, zatrudniających do 50 osób. Dlatego wnioski, które wynikają z analizy raportu, nie dotyczą przedsiębiorstw tego typu.
Porównując najnowszy raport z edycjami wiosna i jesień 2001 można zauważyć, że wynagrodzenia nie uległy obniżeniu. Oczywiście, generalnie w skali całego kraju firmy komercyjne zmniejszały wynagrodzenia, jednak uczestnicy badania, duże i średnie przedsiębiorstwa, szukały innych metod obniżenia kosztów zatrudnienia. Proste cięcie wynagrodzeń uniemożliwiały im takie uwarunkowania, jak funkcjonowanie układów zbiorowych pracy i działalność związków zawodowych, ale także polityka silnych działów HR, które zdają sobie sprawę, że obniżanie płac jest krokiem bardzo ryzykownym. Dlatego firmy te raczej negocjowały ze związkami zawodowymi zamrożenie pensji, cofały bonusy, wysyłały pracowników na przymusowe urlopy, czy zmieniały warunki umów o pracę, jednak nie zmniejszały stałej części wynagrodzeń swoich pracowników.
Kolejnym wnioskiem wypływającym z badania jest rozziew między wysokością wynagrodzeń w firmach polskich i zagranicznych. Te różnice widać najlepiej w działach marketingu i HR. Gdyby mierzyć kompetencje wysokością zarobków, można by przypuszczać, że osoby zajmujące stanowiska o tej samej nazwie mają w firmach polskich mniejszy zakres obowiązków, niż ma to miejsce koncernach zagranicznych. W wielu przypadkach jest tak rzeczywiście. Na przykład funkcje personalne ograniczają się do działań administracyjnych i rachuby płac, podczas gdy w przedsiębiorstwach zagranicznych kompetencje pracowników HR obejmują także szkolenia, wyznaczanie ścieżek karier, badanie nastrojów pracowniczych itp. W działach marketingu rodzimych firm słowo „marketing” często po prostu zastąpiło stosowany niegdyś termin „sprzedaż”, jednak za zmianą etykietki nie poszły inne zmiany.
Rozbieżność poziomu wynagrodzeń widać także w ujęciu regionalnym raportu. We wszystkich badanych przez nas województwach, poza mazowieckim, zarobki są zbliżone. W Warszawie jednak ich poziom jest o 15-20 proc. wyższy niż w pozostałych częściach kraju. Dysproporcje są szczególnie wyraźne w przypadku stanowisk wyższego szczebla, sięgają kilku, a nawet kilkunastu tys. zł. Natomiast na niższych szczeblach różnice te nie przekraczają 1 tys. zł.
Ciekawą sprawą, na którą chciałbym zwrócić uwagę, jest też tzw. współczynnik nierówności płacowej GINI, przyjmujący wartość od 0 (całkowity egalitaryzm wynagrodzeń) do 1 (całkowita niesprawiedliwość). Z próby badawczej wykorzystanej w naszym raporcie wynika, że w Polsce ten współczynnik wynosi obecnie 0,4 (podobnie jak w USA). Oznacza to, że mamy agresywny system wynagrodzeń, czyli olbrzymie dysproporcje zarobków między grupami pracowników świetnie opłacanych a osobami zarabiającymi na poziomie płacy minimalnej. Na przykład w działach marketingu rozpiętość między rynkowym minimum a maksimum może wynosić 38 tys. zł. Wewnątrz poszczególnych firm także można zauważyć różnice między zarobkami pracowników tych samych działów, nie są one jednak aż tak znaczące.
*menedżer ds. projektu w AG Test Human Resources