Nie każdy może być menedżerem
Promocja wewnątrz firmy narzędziem budowania jej dobrego wizerunku
ZE ŚRODKA: Według Lidii Pijawskiej, wewnętrzna promocja pracowników jest dobrym narzędziem budowania pozytywnego wizerunku firmy. Daje bowiem pracownikom poczucie, że warto dla firmy pracować i podnosić swe kwalifikacje. Takie starania mogą zostać docenione w przyszłości. fot. Borys Skrzyński
Szefowie często namierzają swych potencjalnych zastępców na długo przed rzeczywistym awansem — muszą ich przeszkolić i sprawdzić, czy poradzą sobie w nowej roli. Powstają jednak sytuacje, kiedy lepiej rekrutować nowego menedżera z zewnątrz.
Wtajemniczeni twierdzą, że w polskim biznesie pokutuje przekonanie, że jeżeli ktoś jest dobry w tym, co robi, to jedną z form jego wynagrodzenia jest awans. Nic bardziej błędnego: człowiek powinien awansować na kierownicze stanowisko w konkretnym celu — po to, by dobrze kierował ludźmi.
— Traktowanie awansu w kategoriach nagrody stosowane jest zwłaszcza przez firmy, które nie szukają alternatywnych form wynagradzania. Można więc nazwać to formą wygodnictwa z ich strony — ocenia Krzysztof Bukowski, dyrektor personalny w firmie farmaceutycznej CORMAY z Warszawy.
Dyrektor personalny z CORMAY twierdzi, że zna konkretne przypadki z różnych firm, gdy na wspomnianych zasadach awansowano na przykład handlowca na stanowisko kierownika sprzedaży. Zdarzało się, że firma traciła dobrego handlowca, a zyskiwała złego kierownika.
Czekający w pogotowiu
Wybranie pracownika z firmy często nie jest dla nikogo zaskoczeniem. Niektóre spółki przygotowują ze znacznym wyprzedzeniem listę osób, które posiadają określone predyspozycje, by pełnić kierownicze stanowiska. Wtedy mają one szansę przejść stosowne szkolenia, a przełożeni — przekonać się, że w przyszłości promowani poradzą sobie w roli szefa.
— Mój awans na stanowisko prezesa nie był dla nikogo w firmie nowiną. Poprzedni szef mówił o tym w sposób otwarty na różnych spotkaniach, gdy było już oczywiste, że to ja zajmę jego miejsce — opowiada Andrzej Dopierała, prezes Hewlett Packard.
Krzysztof Bukowski jest zdania, że firma dużo zyskuje, gdy posiada kadrę rezerwowych pracowników. Ludzie tacy przygotowywani są do ewentualnych przesunięć podczas różnego rodzaju szkoleń i we właściwym momencie mogą z marszu przejąć władzę.
Nie za rączkę
Obejmujący nowe stanowisko powinien mieć wsparcie ze strony przełożonego. Zakres pomocy zmienia się jednak z biegiem czasu.
— Na początku kontakty są częstsze, przełożony przekazuje „nowemu” różnego rodzaju wskazówki, czasami można pozwolić sobie na telefon do niego do domu. Stopniowo jednak nowy szef przestaje być traktowany ulgowo i rozliczany jest z efektów pracy — wspomina swe doświadczenia Andrzej Dopierała.
Krzysztof Bukowski sądzi, że docelowo szef powinien nieść pomoc swemu następcy prawie wyłącznie na jego wniosek. Jego zdaniem, dotyczy to wszystkich szczebli w hierarchii zarządzania. Dzięki temu pracownik czuje się bardziej samodzielny.
— Przełożeni często popełniają błąd polegający na nadmiernym instruktażu i wyręczaniu pracownika. Optymalnie, odchodzący szef powinien inspirować nowego do samodzielnych rozwiązań — zauważa dyrektor personalny z CORMAY.
Lidia Pijawska, psycholog z Take It, zgadza się z opinią, że ingerowanie w pracę wypromowanej osoby w późniejszym okresie jest niekorzystne. Zwłaszcza publicznie, gdyż może to przyczynić się do stworzenia atmosfery nieufności ze strony innych pracowników. Osoba taka jest postrzegana jako ciągle terminująca, a przez to mniej wiarygodna.
Z własnego podwórka
Wyłonienie pracownika z kadry firmy nie zawsze jest możliwe. Są różne sytuacje, gdy szefowie uciekają się do pomocy z zewnątrz: bądź środowisko w miejscu pracy jest mocno skonfliktowane w walce o stołki, bądź firma szuka „elementu wzbogacającego” w postaci nowego pracownika, który może przyczynić się do zrewolucjonizowania stylu pracy firmie. Wreszcie, wewnątrz przedsiębiorstwa może nie być po prostu odpowiedniego specjalisty.
Lidia Pijawska zaznacza, że w sytuacji awansu wewnątrz firmy warto skorzystać z pomocy firm doradczych. Organizują one sesje dotyczące promocji wewnętrznej oraz posługują się narzędziami do weryfikowania kompetencji osób branych pod uwagę do awansu.
— Przy okazji taki konkurs pozwala porównać umiejętności ludziom z danego zespołu. Może wyłonić nowy talent, w związku z tym zaplanujemy od razu tej osobie ścieżkę kariery —opowiada Lidia Pijawska.
Nasza rozmówczyni jest zdania, że przy promocji najlepiej skorzystać z obu źródeł naraz — własnej bazy pracowników i tych z zewnątrz. Jednak wiele firm stosuje politykę jednej lub drugiej skrajności.
— Zarówno jedna, jak i druga metoda mają swe minusy, dlatego najlepszy jest złoty środek —podsumowuje.