Dobra rozmowa na pożegnanie złagodzi skutki rozstania. Może też pozytywnie wpłynąć na atmosferę w firmie i jej zewnętrzny wizerunek.
Nie ma recepty na bezbolesne zwolnienie pracownika. Rozmowa o zwolnieniu stanowi wyzwanie dla pracodawcy, bez względu na to, czy jest zmuszony zlikwidować cały dział z powodu cięcia kosztów, czy też zwolnić pojedynczą osobę, ponieważ ma ona słabe wyniki w pracy.
Niejeden pracodawca na własnej skórze przekonał się, jakie skutki przynosi złe potraktowanie pracownika podczas rozmowy pożegnalnej.
— Rozstawanie się z załogą wpływa na wizerunek zewnętrzny i na relacje wewnątrz firmy. Jeśli zwolnimy kogoś, nie wyjaśniając pozostałym pracownikom przyczyn decyzji, obniży się drastycznie ich motywacja do pracy. Zaczną się zastanawiać, kto będzie następny —mówi Tymoteusz Sokołowski z firmy Grastra, świadczącej usługi szkoleniowe i informatyczne.
Wspomina autentyczną historię: duże przedsiębiorstwo z branży stalowej przejęło inną firmę z tej samej branży i na dzień dobry zwolniło w niej wszystkich pracowników, zastępując ich swoimi.
— W ogóle nie porównano kadr z obu firm. Jakiś czas później rozpoczęto rekrutację na nowe stanowiska. Nikt nie chciał podjąć się pracy w tym przedsiębiorstwie. Zwolnieni pracownicy popsuli wizerunek dawnemu pracodawcy —opowiada Tymoteusz Sokołowski.
Z kolei szefowie pewnej śląskiej firmy z branży IT, bojąc się zemsty pracowników, podczas rozmowy pożegnalnej zamknęli zwalniane osoby w salce konferencyjnej i trzymali je tam do czasu, aż zlikwidowano im hasła dostępu do systemu. Dziś firma boryka się z brakiem klientów.
Podobne negatywne przykłady można by długo wymieniać. Jak zatem powinno się zwalniać pracowników, by nie niszczyć im psychiki?
Klamka zapadła
Po decyzji o zwolnieniu nie należy zwlekać z poinformowaniem o niej pracowników, których ona dotyczy.
— Korytarze aż huczą w takich sytuacjach od plotek. Jednak każdy ma w duchu nadzieję, że zwolnienie go ominie. Dlatego rozmowę trzeba przeprowadzić krótko po tym, gdy klamka zapadnie, najlepiej twarzą w twarz — uważa Katarzyna Jarosz z firmy PBA Doradztwo Personalne.
Rozmowę na pożegnanie powinien przeprowadzić ten, kto przyjmował pracownika do firmy albo szef działu.
— Zlecając to zadanie kadrowej, pracodawca pokazuje, że lekceważy pracownika i daje mu do zrozumienia, że te wszystkie lata, które zwalniany dla niego przepracował, zupełnie się nie liczą — dodaje Katarzyna Jarosz.
Nie bez znaczenia jest także miejsce spotkania, podczas którego pracodawca ma poinformować pracownika o zwolnieniu. Powinno to być to samo miejsce, w którym był przyjmowany.
— Niektóre firmy edukacyjne mają zasadę, że rekrutację prowadzą w różnych punktach miasta, na przykład w kawiarni czy w McDonaldzie. W tych samych miejscach zawiadamiają pracowników o zwolnieniach. Wybór takiego punktu wprowadza luźną atmosferę podczas rozmowy — twierdzi Tymoteusz Sokołowski.
Na ogół jednak firmy prowadzą rekrutację u siebie. Gdzie więc rozmawiać?
— Można to zrobić na przykład w salce konferencyjnej. Nie powinno się to odbywać w pokoju, w którym dotychczas pracowała zwalniana osoba. Prawdopodobnie w tym samym pomieszczeniu pracują też przecież inne osoby. Zapewne czułyby się niezręcznie w momencie, gdy ich kolega dowiaduje się, że musi odejść z firmy — uważa Tymoteusz Sokołowski.
Gra w otwarte karty
Podczas rozmowy pracodawca powinien jasno przedstawić sytuację.
— Trzeba grać w otwarte karty. Wyjaśnić, z jakiego powodu pracownik musi odejść z firmy. Warto podkreślić jego zalety i wyjaśnić, że firma musi się z nim rozstać z powodu konieczności redukcji zatrudnienia — radzi Katarzyna Jarosz.
Podkreśla, że nie wolno obniżać oceny pracownika lub robić pod jego adresem jakichś uwag.
— Trzeba pamiętać, że rynek pracy nie jest przyjazny dla zwolnionych osób. Tracąc pracę, człowiek traci źródło dochodu, zajęcie, poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa — komentuje Katarzyna Jarosz.
Podczas rozmowy mogą pojawić się złe emocje: od płaczu po agresję. Dlatego osoba, która ma poinformować pracownika o zwolnieniu, powinna go znać i umieć przewidzieć jego reakcję. Jeden potrzebuje konkretów, inny wsparcia i kilku słów otuchy.
Rozstając się z pracownikiem, warto przygotować mu rekomendacje. Pracodawca może też zapewnić, że popyta wśród znajomych, czy nie potrzebują pracowników.
— W tym trudnym dla pracownika czasie trzeba mu podać pomocną dłoń. I ważyć słowa. Nie należy obiecywać, że na pewno znajdzie się mu pracę. Dobry pracodawca pozwoli za to w okresie wypowiedzenia w godzinach pracy wychodzić na rozmowy kwalifikacyjne. Niepisana zasada mówi, że łatwiej pracę znaleźć, będąc gdzieś zatrudnionym niż już zwolnionym — uważa Katarzyna Jarosz.
Zwolnienie zewnętrzne
Coraz więcej przedsiębiorców sięga dziś po outplacement — program pomocy byłym pracownikom, który ma złagodzić skutki zwolnienia zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników. Polega na wynajęciu zewnętrznej firmy, która prowadzi szkolenia psychologiczne i zawodowe.
— Chodzi o to, by ludzie, którzy ostatnią rekrutację przechodzili kilka lat temu, umieli dzisiaj odnaleźć się na rynku pracy. Często firmy zajmujące się outplacementem współpracują z agencjami pośrednictwa pracy i rekomendują im zwalnianych. Pracownik po outplacemencie ma większą szansę na szybkie podjęcie nowej pracy —wyjaśnia Katarzyna Jarosz.
Jednak Michał Kurtyka, prezes firmy doradczej BPI Poland, zauważa, że nie zawsze outplacement można zastosować. Dotyczy to choćby firm, które działają w małych miasteczkach i są jednocześnie największym pracodawcą w regionie. Pewne przedsiębiorstwo na Podkarpaciu musiało zwolnić 600 osób. Szkolenia nic by nie dały, ponieważ lokalny rynek nie byłby w stanie wchłonąć takiej liczby ludzi. Zarząd postanowił zaktywizować gminę, której udało się ściągnąć nowych inwestorów.
— Dzięki temu część załogi mogła zostać na starych miejscach pracy, a pozostali mieli spore szanse na znalezienie pracy u nowych inwestorów — stwierdza Michał Kurtyka.
Jego zdaniem, pracodawca ma obowiązek dać zwalnianym pracownikom wędkę w postaci specjalnych warunków, dzięki którym łatwiej będzie im wyjść z trudnej sytuacji.