Interesy pracowników i pracodawców nie muszą być rozbieżne, bo w końcu i jednym, i drugim chodzi o dobry efekt końcowy.
Dla pracowników możliwość podnoszenia kwalifikacji jest coraz ważniejsza. Często jednym z kryteriów wyboru pracy jest właśnie możliwość dodatkowego kształcenia się. Coraz większą wagę do dokształcania personelu przywiązują też menedżerowie. Na pozór wszystko jest więc w porządku, tyle że to, w jakim szkoleniu chciałby uczestniczyć pracownik, a jakim jest zainteresowany jego szef, to czasem dwie różne sprawy.
Wybór szefa…
Pracodawcy coraz chętniej wysyłają swoich podwładnych na nowe szkolenia. Dlaczego? Ponieważ po pierwsze, mogą wykorzystać pieniądze z dotacji Unii Europejskiej, a po drugie — doceniają ich efekt.
— Dzięki środkom unijnym firmy wykupują coraz więcej szkoleń. Ponadto, bardzo modne stały się szkolenia poświęcone konkretnym zagadnieniom. I tak naprawdę, ich nazwa jest nieistotna. Ważne jest, kto je prowadzi, w jaki sposób i czego naucza — mówi Paweł Kopijer, broker szkoleń w firmie 2C, domu brokerskiego rynku szkoleń.
Wybór tematu szkolenia zależy oczywiście od zamawiającej je firmy, jej interesów i strategii.
— Pracodawca kieruje się efektywnością organizacji i konkretnego stanowiska. Ważne, aby pracownik podnosił kompetencje niezbędne do wykonywania swoich obowiązków — podkreśla Leszek Greń, dyrektor generalny firmy Greń Communication.
— Wybór szkoleń zależy od strategii firmy, celów bieżących oraz zadań, jakie stoją przed pracownikiem. Tak jest najczęściej. Jednak czasem, gdy szkolenie jest formą nagrody, pracodawca uwzględnia także życzenia podwładnych — dodaje Paweł Kopijer.
Dlatego zamysł pracodawcy nie zawsze jest zbieżny z wyobrażeniem pracownika.
…i podwładnego
Pracownicy, z kolei, najchętniej uczestniczą w szkoleniach, które ich interesują i nie kojarzą się z przytłaczającą nudą.
— Uczestnicy szkoleń najwyżej cenią te z nich, które są ciekawe i bawią, jednocześnie rozwijając umiejętności — podsumowuje Leszek Greń.
Ale nie to jest najważniejsze.
— Pracownicy decydują się na udział w szkoleniach przede wszystkim z dwóch powodów. Pierwszy to chęć lepszego wypełniania swoich obowiązków. Tak się dzieje, gdy dzięki odpowiedniej kulturze organizacyjnej personel czuje się związany z firmą. Jednak zazwyczaj im niższe stanowisko, tym mniej pracownicy utożsamiają się ze swoją organizacją. Takie osoby kierują się drugim z najpopularniejszych motywów — patrzą na szkolenia przez pryzmat rynku pracy. Nawet jeżeli w danym momencie nie myślą o zmianach, biorą pod uwagę, że wyższe kwalifikacje to lepsza pozycja przetargowa z ewentualnym nowym pracodawcą — tłumaczy Paweł Kopijer.
Dlatego czasem może pojawić się konflikt interesów. Z jednej strony właściwie każde szkolenie przynosi wymierne korzyści i trudno zakładać, że pracownik będzie specjalnie wyszukiwać szkolenia nieprzydatne mu na aktualnym stanowisku. Z drugiej jednak — zainteresowany kursem może tak dobierać jego temat, aby wykraczał poza zakres jego obowiązków i poprawiał pozycję na rynku pracy. Temu można jednak dość łatwo zaradzić.
— Aby uniknąć sytuacji, gdy pracownik podnosi swoje kwalifikacje kosztem firmy, można stworzyć profesjonalny system szkoleń, tak by blokował niewłaściwe praktyki. W dokumentach zatwierdzających wysłanie pracownika na szkolenie pojawia się np. pytanie „do realizacji jakich zadań potrzebne jest to szkolenie?”. Dodatkowo zgłoszenie musi zatwierdzić przełożony. To kolejny stopień filtrowania. Dzięki temu też zmniejsza się ryzyko konfliktów, bo pracownik dwa razy się zastanowi, zanim zdecyduje się na nadużycie — wyjaśnia Paweł Kopijer.
Pomocne są również roczne formularze oceny pracownika, w których ocenia się potrzebę szkoleń.
Razem i osobno
Nie można jednak powiedzieć, że ilekroć pracownik sam wybiera szkolenie, to szef się nie zgadza, a gdy szef coś zaproponuje, to pracownik staje okoniem. Często ich interesy się pokrywają. Przecież szkolenie ma przynieść wymierne efekty obu stronom. Gdy pracownik chce je tylko „odfajkować”, skutek jest żaden. Dlatego firmy wychodzą naprzeciw oczekiwaniom swoich ludzi.
Ponadto szkolenie może być nagrodą, a wtedy już „nagrodzony” ma znacznie więcej do powiedzenia.
— Wbrew pozorom nie ma dużej rozbieżności między tym, jakie szkolenia interesują pracowników, a jakie — pracodawców. Ale im większa firma, tym bardziej kwestia ich wyboru musi być sformalizowana. Znam firmy, w których szefowie robili wśród pracowników ankietę. Dzięki temu wiedzieli, jakich szkoleń oczekują podwładni — mówi Edward Korbel, odpowiedzialny za szkolenia w firmie Mindshare.
A co zrobić, gdy trzeba wysłać pracowników na kolejny nudny kurs? Odpowiednie przekazanie informacji o nim powinno wystarczyć.
— Możliwe jest pogodzenie interesów pracownika i pracodawcy. Najważniejsza jest świadomość, że szkolenie to element pracy i służy rozwojowi zawodowemu. Ważne, by pracownik wiedział, że nie jest istotne, czy kurs jest ciekawy, ale czy będzie skuteczny. Jednak jeśli menedżer niewłaściwie przekaże informację o szkoleniu, to efekt będzie marny — mówi Leszek Greń.