Niezależność motywuje kadrę
Kodeks cywilny pozwala swobodnie kształtować treść umów
PRZED DECYZJĄ: Podpisanie kontraktu menedżerskiego powinno być poprzedzone szczegółowymi negocjacjami, które zapobiegną rozmydleniu kompetencji stron, i nie przyczynią się do powstania kosztownych sporów — uważa Waldemar Gujski, adwokat prowadzący jedną z warszawskich kancelarii. fot. Borys Skrzyński
W ostatnich latach w Polsce stało się popularne zawieranie kontraktów z top managementem. Na ich podstawie zleca się wykonywanie usług zarządzania osobom z najwyższego szczebla zarządczego. Jednak większość rodzimej kadry menedżerskiej nadal zatrudnia się na podstawie umowy o pracę.
— Przeżywamy dziś prawdziwy renesans swobody umów — wolno wszystko, co nie jest wyraźnie zabronione. Umowy cywilnoprawne, zwane też kontraktami menedżerskimi, zawierane z przedstawicielami kadry zarządczej nie są regulowane w kodeksie pracy. Dzięki temu pozostawiają większą swobodę kształtowania ich treści w zależności od potrzeb i wymagań zawierających je stron — tłumaczy Waldemar Gujski, adwokat prowadzący jedną z warszawskich kancelarii.
Wolny wybór
Zarządzanie to świadczenie usług przez wyodrębnioną, świetnie opłacaną i cieszącą się dużym prestiżem grupę zawodowych menedżerów. W warunkach wolnego rynku menedżer jest główną postacią każdego ekonomiczno-organizacyjnego przedsięwzięcia. Od formy zatrudnienia menedżera, sposobu jego motywowania do pracy, określenia pakietu obowiązków, uprawnień i kompetencji, oczekiwanych efektów jego działalności oraz zakresu odpowiedzialności zależy sposób funkcjonowania zarządzanej przez niego firmy.
— Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zatrudniać kadrę menedżerską. Z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę wiążą się wysokie koszty pracy i konsekwencje związane z funkcją ochronną prawa pracy. Umowy cywilnoprawne nie zapewniają pracowniczych gwarancji, ochrony związkowej czy możliwości zwrócenia się do inspektora pracy z prośbą o obronę interesów. Wpływ na wybór formy zatrudnienia ma wiele czynników. Należą do nich z jednej strony ludzkie predyspozycje, doświadczenia, przyzwyczajenia i obawy, z drugiej zaś — uwarunkowania kulturowe, tradycja, forma własności firmy, poziom kultury organizacyjnej, technika zarządzania czy systemy podatkowy i ubezpieczeń społecznych — przyznaje Waldemar Gujski.
Dodaje, że na ogół od osobowości menedżera zależy rzeczywista pozycja, jaką osiągnie on w spółce. Nie jest ona uwarunkowana tylko tym, czy łączy go z firmą stosunek pracy czy umowa cywilnoprawna.
— Trzeba jednak przyznać, że zdecydowanie łatwiej jest narzucać swoją wolę menedżerowi- -pracownikowi i zmuszać go do konkretnych działań, niekoniecznie zgodnych z jego wolą, niż menedżerowi zatrudnionemu na kontrakcie. Wynika to ze stosunku pracy, podporządkowującego pracownika pracodawcy — tłumaczy Waldemar Gujski.
Pochwała kontraktu
Odrzucenie rozwiązań przyjętych w kodeksie pracy, w przypadku zatrudniania menedżera, nie jest obligatoryjne. Jednak angażowanie menedżera do świadczenia wysoko specjalistycznych usług w dziedzinie sprawowania zarządu na podstawie klasycznego stosunku o pracę nie zawsze spełnia swoją rolę.
— Zatrudnienie pracownicze zobowiązuje do podporządkowania się organizacji pracy w ramach sformalizowanej struktury, to znaczy dostosowanie się do wymiaru i rozkładu czasu pracy, regulaminu, obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych czy liczenia się z możliwością skierowania do innej pracy przez 3 miesiące w roku kalendarzowym. Natomiast menedżer powinien mieć niezależną od pracodawcy, autonomiczną pozycję, ponosić ryzyko prowadzenia biznesu, samodzielnie podejmować decyzje gospodarcze i przyjmować za nie pełną odpowiedzialność. Nie jest to możliwe w przypadku podpisania klasycznej umowy o pracę, która pozwala pracodawcy sterować dyspozycyjnym kierownikiem i na bieżąco ingerować w proces zarządzania — wyjaśnia Waldemar Gujski.
Sprawa o milion
Umowy o pracę w przypadku menedżerów zarządzających nie przystają do dzisiejszej rzeczywistości gospodarczej. Kodeks pracy i zawarty w nim katalog umów tworzony był z myślą o ochronie słabszego ekonomicznie i socjalnie pracownika przed silniejszym pracodawcą.
Menedżer zatrudniony na podstawie kontraktu ma określone w związku z tym prawa, które z racji pełnionej funkcji w firmie i otrzymywanego wynagrodzenia stawiają go w zdecydowanie silniejszej pozycji niż szeregowego pracownika. Rozwiązanie takiej umowy o pracę może, z różnych przyczyn, mieć finał w sądzie. I niestety, nieodosobnione są przypadki wystąpienia zwolnionych menedżerów o bardzo wysokie odszkodowania, rzędu setek tysięcy złotych, bez konieczności opłacania wpisu sądowego. W jednym z trwających procesów menedżer-pracownik żąda równiowartości w polskich złotych miliona dolarów odszkodowania.
Aneta Królak