Ograniczony zakaz konkurencji

opublikowano: 26-10-2015, 22:00

Czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik jest związany umową o zakazie konkurencji, mimo że została ona zawarta z poprzednim pracodawcą?

KOMENTARZ PRAWNIKA

MARIA KOWALCZYK

aplikant radcowski Kancelaria Głowacki i Wspólnicy sp. k.

Czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik jest związany umową o zakazie konkurencji, mimo że została ona zawarta z poprzednim pracodawcą?

W celu zabezpieczenia swoich interesów i uchronienia się przed ewentualnymi stratami pracodawcy mogą zawrzeć z pracownikiem umowę, zgodnie z którą ten ostatni zobowiązany jest do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą także zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jaki jednak skutek dla takiego zobowiązania ma przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

Wskazane zagadnienie powstało w trakcie postępowania toczącego się przed Sądem Okręgowym w Poznaniu w sprawie o odszkodowanie, wynikające z zawartej pomiędzy powodem a poprzednikiem prawnym pozwanego umowy o zakazie konkurencji. Wspomniane zagadnienie prawne zostało przedstawione do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu w trybie art. 390 k.p.c. w formie następującego pytania: „Czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (art. 23 k.p.) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 § 1 k.p.), która została zawarta z poprzednim pracodawcą?”. Zgodnie bowiem z art. 23 § k.p., co do zasady, z dniem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

W uchwale z 6 maja 2015 r. (sygn. akt III PZP 2/15) Sąd Najwyższy uznał, że art. 23 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 § 1 k.p.) zawartej z poprzednim pracodawcą. Treść art. 23 § 1 k.p. wyraźnie wskazuje, że nowy pracodawca wstępuje w stosunki pracy z osobami zatrudnionymi u przejmowanego podmiotu. Sąd Najwyższy podjął wobec tego rozważania, czy umowa dotycząca zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi właśnie składnik umowy o pracę. Porównując różne stanowiska doktryny oraz dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie, sąd wskazał, że przeważający jest pogląd, zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie uzupełnia treści umowy o pracę.

Wobec powyższego art. 23 § 1 k.p. nie znajdzie zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ponieważ nie dotyczy on praw i obowiązków spoza stosunku pracy. Sąd w omawianej uchwale zgodził się tym samym ze stanowiskiem, zawartym w wyroku Sądu Najwyższego z 11 lutego 2015 r. w sprawie o sygn. akt I PK 123/14. Zgodnie z nim: „nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę”.

W gestii nowego pracodawcy pozostaje zatem decyzja

o tym, czy zawrzeć z przejętym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, czy też nie. © Ⓟ

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu