Szukać pracowników można na dziesiątki sposobów. Najtańszym z nich jest rekrutacja wewnętrzna.
Poszukiwanie pracowników to nie tylko zamieszczanie w internecie lub prasie ofert pracy i korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego. Warto spróbować rekrutacji wewnętrznej — jest tańsza od szukania pracowników poza firmą.
— Łatwiej przeprowadzić wewnętrzną rekrutację w większej firmie, bo w bardzo małej część pracowników łączy stanowiska i nie ma kogo przesunąć na powstający po rekrutacji wakat — uważa Joanna Kubica-Gretka, menedżer z firmy doradczej AG Test HR.
Niektóre przedsiębiorstwa, nim rozpoczną rekrutację zewnętrzną, najpierw przeprowadzają wewnętrzną.
— Pomaga nam ona wyszukiwać talenty w firmie i ustalić osoby otwarte na nowe wyzwania. Budująco na innych działają przykłady awansu w ramach organizacji — wyjaśnia Ewa Górska, główny menedżer operacyjnego zarządzania personelem w firmie Stoen.
Lepiej w ukryciu
Rekrutacja wewnętrzna ma też więcej zalet: oszczędza czas, a ponadto ugruntowuje pozycję firmy jako umożliwiającej pracownikom awans i rozwój osobisty.
— Obniża też koszty rekrutacji, a poza tym osoba awansowana zna organizację, panujące w niej zwyczaje, standardy pracy i ludzi. Pozwala to oszczędzić czas na jej wdrożenie i osiągnięcie przez nią wysokiej efektywności na nowym stanowisku — informuje Elżbieta Gromadzka, menedżer ds. rekrutacji w Manpower Polska.
Rekrutacja wewnętrzna daje sygnał wszystkim pracownikom, że mogą się rozwijać oraz zmienić zajęcie, nie zmieniając firmy.
— Okazją do wzmożonej rekrutacji wewnętrznej było u nas budowanie telefonicznego centrum kontaktu z klientem czy zespołu konsultantów odpowiedzialnych za funkcjonowanie systemu SAP — mówi Ewa Górska ze Stoenu.
Taki sposób rekrutacji jest dobry także wtedy, gdy firma obawia się, że informacje o poszukiwaniu pracowników — na przykład dyrektora zarządzającego — mogą negatywnie wpłynąć na jej wizerunek w oczach klientów czy dostawców.
— Jeżeli często pojawiają się ogłoszenia o poszukiwanych pracownikach, można wywnioskować, że albo rotacja jest duża i firma nie umie sobie poradzić ze znalezieniem odpowiedniej osoby, albo ma bardzo wysokie, a nawet nierealne wymagania — twierdzi Joanna Kubica-Gretka.
Według zasad
Aby rekrutacja wewnątrz firmy miała sens, trzeba się stosować do kilku zasad.
— Liczy się sposób, w jaki pracodawca informuje o naborze. Istotne, by wiedzieli o nim wszyscy i aby mógł w niej wziąć udział każdy, kto spełnia kryteria — uważa Joanna Kubica-Gretka.
Informację o wakacie można przekazać e-mailem czy umieścić na tablicy ogłoszeń.
— Powinna zawierać termin składania ofert, ich kształt — CV, list motywacyjny, podanie — oraz dane osoby odpowiedzialnej za rekrutację — zaleca Joanna Kubica-Gretka.
Planowanie wewnętrznego naboru trzeba zacząć od opisu stanowiska, czyli określenia wymagań, obowiązków i oczekiwań wobec pracownika.
Bez świeżego spojrzenia
Oczywiście każdy medal ma dwie strony.
— Rekrutacja wewnętrzna sprawi, że wraz z awansem jednej osoby na jej stanowisku pojawi się wakat. Minusem jest też to, że hamuje się dopływ do firmy tak zwanej świeżej krwi — wylicza Joanna Kubica-Gretka.
Rekrutację wewnętrzną najlepiej powiązać z programami ocen i rozwoju pracowniczego. Damy wówczas świadectwo, że firma dba o pracowników i stosuje zaawansowane narzędzia polityki personalnej. Musi jednak dysponować kryteriami oceny. Jeżeli ich nie ma, to lepiej zaangażować doradców z zewnątrz.