Po 20 latach spory z pracodawcą do zmiany

10-07-2012, 00:00

Prawo: Legalność sporu zbiorowego powinien badać sąd. Prawo tego jeszcze nie przewiduje, ale to prędzej czy później nastąpi

Będą zmiany w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Jej nowelizacja nie została co prawda ujęta w planie prac legislacyjnych rządu na 2012 r., ale Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) już teraz widzi potrzebę przedyskutowania z partnerami społecznymi ewentualnych przyszłych zmian ustawowych — dowiedział się „Puls Biznesu”.

Ponieważ problematyka jest złożona, jak informuje nas MPiPS, resort ten chce, aby już założenia do nowelizacji były wynikiem dyskusji z partnerami społecznymi. Potem będzie on konsultował konkretne koncepcje zarówno z partnerami społecznymi, jak i środowiskiem mediatorów. Niektóre zagadnienia związane z rozwiązywaniem sporów zbiorowych są od pewnego czasu sukcesywnie dyskutowane podczas prac zespołów problemowych Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych.

Konieczne zmiany

Zmiany nastąpiłyby po dwudziestoletnim okresie funkcjonowania systemu rozwiązywania sporów zbiorowych. Jacek Męcina, wiceminister pracy i polityki społecznej, podkreśla, że trzeba stworzyć nowoczesny i efektywny system i przystosować go do autentycznych potrzeb i wyzwań zbiorowych stosunków pracy.

— Ewentualne zmiany powinny uwzględniać m.in. przedefiniowanie zakresu sporu zbiorowego w celu uniknięcia prowadzenia irracjonalnych sporów zastępczych i wysuwania żądań zgodnych z ustawą, lecz nieodzwierciedlających autentycznych problemów pracowniczych reprezentowanych przez związki zawodowe, a także wprowadzenie sądowej kontroli legalności sporu zbiorowego oraz prowadzonej akcji strajkowej, uelastycznienie form i metod stosowanych w rozwiązywaniu sporów i konfliktów oraz profesjonalizację zawodu mediatora w sporach zbiorowych pracy — stwierdził niedawno wiceminister w odpowiedzi na interpelację poselską Jarosława Pięty, który wskazał na ułomność niektórych obecnych przepisów i konieczność ich nowelizacji.

W ocenie posła, na skutek tych przepisów wiele sporów wywoływanych jest przez organizacje niereprezentatywne albo efekty rokowań konstruktywnych niweczone są w wyniku nierealnych żądań niereprezentatywnych grup pracowniczych.

Jarosław Pięta podkreśla, że niejednokrotnie po zawarciu z pracodawcą konstruktywnych i kończących spór porozumień torpedowała je skupiająca bardzo małą część załogi organizacja związkowa, doprowadzając do strajku.

To wina art. 3 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych — wskazuje poseł. Przepis brzmi: w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.

Jarosław Pięta postuluje:

— wydłużenie czasu na rozpatrzenie i ewentualne uwzględnienie żądań związków zawodowych wobec pracodawcy

— dłuższy niż obecnie (np. do 30 dni),

— stworzenie zamkniętego katalogu, który szczegółowo określi przedmiot spraw, o które może toczyć się spór zbiorowy,

— ograniczenie możliwości wszczynania sporu tylko przez związki reprezentatywne,

— jednoznaczne określenie terminu ważności referendum oraz wprowadzenie zasady, że powinien brać w nim udział niezależny obserwator, np. przedstawiciel wojewódzkiej komisji dialogu społecznego,

— jednoznaczne i jasne określenie dozwolonych form prowadzenia strajku zgodnie z ustawą, z podkreśleniem zakazu pozostałych form polegających m.in. na okupacji zakładu, blokowaniu bram, dróg, urządzeń, uniemożliwianiu pracy innym, zastraszaniu, zatrzymaniu wywozu sprzedanych produktów itp.

Pamiętać o konstytucji

— Spory zbiorowe to tak trudne sytuacje dla obu stron, że każdy nowy przepis musi być dokładnie przeanalizowany — mówi Joanna Jasiewicz, adwokat w kancelarii Gide Loyrette Nouel, w Departamencie Prawa Pracy.

Dobrze ocenia np. postulat wydłużenia terminu na rozpatrzenie żądań związkowców, bo dziś zaledwie kilka dni to za krótki czas, by podjąć istotne dla danego podmiotu gospodarczego decyzje. Z kolei za niezwykle trudne uważa tworzenie listy spraw, które mogłyby być przedmiotem sporu zbiorowego. Jak mówi, życie pisze różne scenariusze, a katalog może znacząco ograniczyć możliwość działania w tym zakresie.

Ostrożnie natomiast podchodzi do przyjęcia zasady, że spór miałby wszczynać wyłącznie związek zawodowy reprezentatywny dla zatrudnionych w danym zakładzie. Takie rozwiązanie znalazło się także w projekcie zbiorowego kodeksu pracy z 2008 r., przygotowanego przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy.

Joanna Jasiewicz przyznaje, że jedna mała organizacja mogłaby zniweczyć ustalenia wynegocjowane z pracodawcą przez większość załogi i propozycja komisji kodyfikacyjnej może uporządkować proces rozwiązywania sporów oraz prowadzenie nawet działalności związkowej, jednak może też oznaczać dla związków zawodowych zbyt daleką ingerencję w życie związkowe.

Konstytucja RP w art. 59 zapewnia wszystkim związkom prawo do rokowań, rozwiązywania sporów zbiorowych, organizowania strajków pracowniczych, co przez związki zawodowe (niereprezentatywne) nie pozostanie niezauważone.

Propozycja ta może jednak stanowić próbę zmierzenia się z obecnymi realiami rynkowymi. Mecenas Jasiewicz uważa też za trudny do realizacji w praktyce, bo trudny do wynegocjowania między stronami społecznymi, postulat określenia dozwolonych form prowadzenia protestacyjnych akcji niestrajkowych czy akcji strajkowych.

Obecnie, jak mówi ustawa, strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu. I zastrzega, że niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Gdy zaś chodzi o akcje niestrajkowe, to nie mogą one mieć formy zagrażającej życiu, zdrowiu i nie polegają na wstrzymywaniu się od pracy, czyli za niedozwolony można uznać np. strajk głodowy.

— W tak sformułowanych przepisach, orzecznictwie, poglądach doktryny, można doszukać się oceny tego, co w praktyce można uznać za zakazaną formę strajku czy akcji niestrajkowej. Jak domniemuję, proponowana zmiana ma za zadanie uporządkować te rozważania, lecz z uwagi na często rozbieżne stanowiska stron społecznych co do istnienia czy zawartości katalogu takich form dopuszczalnych osiągnięcie kompromisu może być nad wyraz trudne — podkreśla adwokat z kancelarii Gide Loyrette Nouel.

Lokaut do kontroli

Jarosław Pięta zarzuca też, że ustawa nie przewiduje dla pracodawcy prawa do lokautu (zawieszenie działalności całości lub części zakładu pracy, niedopuszczenie pracowników do pracy), gdy przedłużający się strajk może doprowadzić do upadłości przedsiębiorstwa lub gdy sąd uzna prowadzenie strajku za sprzeczne z prawem.

„Jest to bardzo krzywdzące dla pracodawców. Może wiązać się w skrajnych przypadkach z zamknięciem zakładu pracy i zwiększeniem liczby bezrobotnych” — pisze poseł.

I proponuje przyjęcie zasady, że w przypadku rozbieżności stron co do legalności sporu zbiorowego decyzję w tej sprawie podejmowałby sąd. Za poddaniem prawa do lokautu kontroli sądowej są też inni — resort pracy oraz komisja kodyfikacyjna.

Przy czym zaznacza, że uprawnienie to nie ograniczałoby prawa związku zawodowego do legalnego strajku, lecz przeciwnie — byłoby dopuszczone tylko (poza stanem działania siły wyższej lub klęski żywiołowej) jako reakcja na strajk uznany przez sąd za sprzeczny z prawem.

— To słuszne rozwiązanie. Pozostawienie decyzji o legalności strajku stronom toczącego się sporu nie jest zasadne — mówi adwokat Joanna Jasiewicz.

Lokaut jest postrzegany również jako sposób na zapobieżenie strajkowi. Przede wszystkim jednak jako odpowiedź na nielegalny protest, wiążący się z dużymi stratami, gdy tymczasem spór pozostaje nierozwiązany. Uprawnienie pracodawcy do zawieszenia działalności zakładu pracy czy też jego części nie jest rozwiązaniem niestandardowym. Joanna Jasiewicz uważa, że polski ustawodawca powinien je mieć na uwadze.

O co może toczyć się spór

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć: warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Stronami sporu zbiorowego są: pracownicy — reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca lub pracodawcy, którzy mogą być reprezentowani przez właściwe organizacje pracodawców.

Etapy rozwiązywania sporu

Wystąpienie związku zawodowego z żądaniami do pracodawcy — jeśli w terminie na ich uwzględnienie (nie krócej niż 3 dni) pracodawca ich nie uwzględni, trwa spór. Rokowania — pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu zakończenia sporu zawarciem porozumienia i jednocześnie powiadamia o sporze okręgowego inspektora pracy. Brak porozumienia, związek zawodowy podtrzymuje żądania, strony sporządzają i podpisują protokół rozbieżności, wskazują w nim swoje stanowiska — protokół kończy rokowania bezpośrednie. Mediacja — postępowanie obowiązkowe po impasie rokowań bezpośrednich, strony sporu mogą wspólnie wybrać mediatora z listy ministra pracy, na wybór mają 5 dni (wniosek o wyznaczenie mediatora można złożyć elektronicznie, na specjalnej platformie MPiPS). Brak porozumienia co do osoby mediatora — wskazuje go minister pracy i o jego desygnowaniu powiadamia obie strony Mediator ustala bezpośrednio ze stronami sporu termin rozpoczęcia postępowania mediacyjnego, które z reguły toczy się na terenie zakładu pracy. Mediacje — udział stron jest obowiązkowy, uchylanie się od tego przez pracodawcę daje stronie związkowej prawo zorganizowania strajku. Koniec mediacji — ustawa nie określa terminu, powinny trwać do czasu, aż pojawi się szansa na osiągnięcie porozumienia.

Podpisanie porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia — sporządzenie protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Porozumienie może rozstrzygać o całości żądań, może być też porozumieniem częściowym. Brak porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym — uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.

Gdzie najwięcej sporów

MPiPS nie dysponuje jeszcze raportem za lata 2010-2011. W 2009 r. najwięcej sporów zbiorowych wszczęto w zakładach wytwarzających i zaopatrujących w energię elektryczną, gaz i wodę (134), w służbie zdrowia (82), w zakładach przetwórstwa przemysłowego (66). Organizacje związkowe wystąpiły do pracodawców łącznie z 980 żądaniami, dominowały postulaty o wzrost wynagrodzeń. Zdecydowana większość żądań (234) nie mieściła się w przyjętej definicji sporu zbiorowego. 134 spory zakończyły się podpisaniem porozumienia, a 70 protokołem rozbieżności.

Jak pracuje mediator

organizuje i zarządza procesem mediacji informuje strony o istocie i przebiegu mediacji informuje strony o swojej roli w procesie mediacji informuje strony o sposobie wynagrodzenia, który ma zamiar stosować jest neutralny wobec przedmiotu sporu jest bezstronny i niezależny od uczestników mediacji dba o poufność mediacji Udział mediatora w rozwiązaniu sporu zbiorowego nie jest ściśle określony. Strony mogą ustalić zakres jego usług i sposób prowadzenia postępowania.

Przepisy wskazują na niektóre jego uprawnienia. Jeżeli stwierdzi, że potrzebne są szczegółowe lub dodatkowe ustalenia związane z przedmiotem sporu, zawiadamia o tym strony. Jeżeli trzeba ustalić sytuację ekonomiczno-finansową zakładu pracy, może on zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy (jeśli strony nie postanowią inaczej, jej koszty obciążają zakład pracy). W razie decyzji stron o koniecznych analizach i ekspertyzach mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do ich wykonania. Sugestie mediatora nie są dla stron wiążące, nie ma on uprawnień decyzyjnych, przy porozumieniu może pomóc w redakcji dokumentu.

Arbitraż społeczny

Jest dobrowolny i stanowi alternatywę strajku. Związek zawodowy może podjąć taką próbę rozwiązania sporu. Jeżeli dotyczy jednego zakładu pracy, rozpoznaje go kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. We wniosku o wszczęcie postępowania arbitrażowego określa się strony, przedmiot sporu, osoby wyznaczone przez strony na członków kolegium. Dołącza się protokół rozbieżności z rokowań i mediacji i inne dokumenty ważne dla rozstrzygnięcia sporu.

Strajk

Środek ostateczny nie może być ogłoszony bez wyczerpania ustawowych możliwości rozwiązania sporu — czyli przed zakończeniem etapu rokowań bezpośrednich oraz mediacji. Akcja strajkowa jest legalna, jeśli etapy te zakończy protokołów rozbieżności. Protokół kończący mediacje musi być podpisany w obecności mediatora. Strajk może być zorganizowany bez tych zasad, w przypadku gdy pracodawca przez bezprawne działanie uniemożliwia rokowania lub mediacje oraz gdy rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór zbiorowy działaczem związkowym. Akcję strajkową legalizuje zgoda załogi zakładu pracy na przeprowadzenie strajku. Do ogłoszenia strajku potrzebne jest referendum, w którym musi wziąć udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy i zwykła większość głosuje za taką akcją.

356

Tyle sporów zbiorowych w 2011 r. zarejestrowali okręgowi inspektorzy pracy, 433 w 2009 r., a 5433 w 2008 r. (szczegółowy raport za 2010-11 r. jest w przygotowaniu).

82

W tylu sporach w 2011 r. prowadzili postępowania mediacyjne mediatorzy z listy ministra pracy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Po 20 latach spory z pracodawcą do zmiany