Potencjał czy doświadczenie?

Monika Górska-Siuciak
opublikowano: 16-10-2006, 00:00

Kiedy lepiej zatrudnić osobę z możliwościami rozwoju, a kiedy z doświadczeniem?

n Zdecydowanie częściej zatrudnia się kandydatów z możliwościami rozwoju, często absolwentów uczelni, na stanowiska asystentów, juniorów, młodszych specjalistów. Wiele dużych firm z różnych branż (np. audytorska, FMCG) ma nawet programy stażowe dla absolwentów lub studentów ostatnich lat, a także programy przygotowujące młodą kadrę menedżerską do pracy w strukturach międzynarodowych koncernów.

Kluczowym kryterium doboru takich kandydatów są ogólne predyspozycje i możliwości, a nie doświadczenie. Na pozyskanie takich osób są otwarte firmy, które mają systemy wdrażania ludzi do pracy na danym stanowisku. Przykładem jest rekrutacja handlowców, która przynosi spodziewane rezultaty, jeśli firma może zagwarantować odpowiedni program szkolenia i zapewnić opiekę trenera wewnętrznego czy coacha, pod którego okiem nowi pracownicy pracują przez pierwsze miesiące. To samo dotyczy innych działów, np. księgowości.

Kandydatów z doświadczeniem zawodowym w jasno zdefiniowanych obszarach szuka się na stanowiska kierownicze, wysoko specjalistyczne.

Gdzie szukać osób z potencjałem?

n Głównym źródłem pozyskiwania takich osób są uczelnie (studenci, absolwenci). Warto jednak także przyjrzeć się ludziom we własnej organizacji.

Jak można ocenić osoby z potencjałem?

n Jest wiele metod i narzędzi — dostosowujemy je do profilu stanowiska. Jeśli najważniejsze będą wysokie zdolności analityczne, to możemy zastosować narzędzia psychometryczne diagnozujące tę kompetencję. Jeżeli będą to umiejętności przekonywania, argumentacji, prezentacji i wywierania wpływu, warto pomyśleć o zastosowaniu Assessment Centre.

Jakie są główne argumenty przemawiające za zatrudnieniem osoby z potencjałem i osoby z doświadczeniem?

n Zatrudnienie osób z potencjałem może przynieść firmie wymierne korzyści, choćby silną identyfikację z organizacją i dużą lojalność. Dla części firm zatrudnienie takiej osoby jest szansą na ukształtowanie jej w ramach własnej kultury organizacyjnej, bo łatwiej kształtować zachowania niż zmieniać nawyki. Dużym atutem tej grupy kandydatów jest ich silna motywacja i rzadziej spotykana postawa roszczeniowa, a co za tym idzie — niższe oczekiwania finansowe.

Z kolei dużym atutem kandydatów z doświadczeniem zawodowym jest szybsze wdrożenie się do realizacji obowiązków, co bezpośrednio przekłada się na wymierne wyniki ich pracy.

Monika Górska-Siuciak

koordynator zespołu, starszy konsultant, Bigram SA

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Monika Górska-Siuciak

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu