Instytut Zarządzania, przy współpracy z Cap Gemini Ernst & Young, przygotował raport okolicznościowy: „HR doskonały — 10 przykazań. Diagnoza stanu obecnego i perspektywy rozwoju polskiego rynku zarządzania ludźmi”. Publikacja jest efektem spotkania kilkunastu specjalistów z branży. Profesorowie, dyrektorzy personalni, konsultanci i trenerzy, omawiali takie zagadnienia, jak: pozycja HR w firmach, narzędzia działów HR, strategia HR a rozwój firm oraz przyszłość HR a rozwój rynku pracy. Publikacja jest podsumowaniem osiągnięć, stanu obecnego i perspektyw rozwoju polskiego rynku zarządzania ludźmi. Raport zostanie udostępniony podczas dziesiątej edycji Kadr, w dniach 18-19 kwietnia.
— Zamierzamy rozpocząć debatę o kondycji branży zarządzania ludźmi i o stojących przed nią wyzwaniach. Chcemy zaprosić do niej partnerów społecznych: przedstawicieli rządu, organizacji menedżerskich, organizacji pracodawców i związków zawodowych. Głównymi tematami będą: bezrobocie, kontekst przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, nowelizacja kodeksu pracy — zapowiada Piotr Palikowski, menedżer projektu z Instytutu Zarządzania.
Zdaniem autorów raportu, do najważniejszych zadań, którym środowisko będzie musiało sprostać w najbliższej przyszłości należy wypracowanie przez działy HR strategicznej pozycji w firmach.
— Musimy pokazywać, że strategia personalna pomaga przedsiębiorstwom osiągać sukcesy i że służby HR mogą być w tym pomocne. Możemy tego dokonać tylko przez konsekwentną pracę nad efektywnymi narzędziami i rozwiązaniami, które będziemy dostarczać menedżerom. Będziemy też musieli mocniej związać naszą działalność z poszukiwaniem efektywności zatrudnionych osób i pomagać menedżerom widzieć i rozumieć znaczenie elementów efektywności w biznesie — uważa Joanna Szybisz, dyrektor ds. polityki personalnej Polkomtel.
Tę opinię podziela prof. Aleksy Pocztowski z Akademii Ekonomicznej w Krakowie, który obawia się, że poprzestanie na pracy administracyjnej może zagrozić istnieniu działu HR.
— Jeżeli ten dział dalej będzie funkcją głównie usługową o charakterze administracyjnym, to prawdopodobnie nie przetrwa, bo na rynku znajdą się zewnętrzni oferenci tych usług i zrobią to taniej i lepiej. Żeby przetrwać, dział HR musi stać się partnerem strategicznym — twierdzi prof. Aleksy Pocztowski.
Jednak wiele osób zajmujących się sprawami personalnymi jest wciąż przywiązanych do administracyjnej roli kadr. Według Witolda Krajewskiego z TempService, tym właśnie specjalistom trudno będzie zmienić postrzeganie samych siebie i roli HR w organizacji.
— Myślę, że to będzie duży problem, dlatego, że w dalszym ciągu wiele tych osób widzi cel swojego funkcjonowania w administrowaniu procesami, które z punktu widzenia firm i nimi zarządzających nie tworzą wartości, i które powinny być zlecane wyspecjalizowanym zewnętrznym dostawcom — zauważa Witold Krajewski.
Specjaliści z dziedziny zarządzania ludźmi powinni przygotować się na to, że w przyszłości HR będzie mierzony kategoriami ekonomicznymi.
— Będziemy pod presją znajdowania ekonomicznych uzasadnień dla działań podejmowanych w ramach funkcji personalnych. Przewiduję poszukiwanie wskaźników, którymi można zmierzyć, czy szkolenia, polityka rekrutacyjna, modele kompetencji itp. pozwalają firmie osiągnąć lepsze wyniki czy też nie — przypuszcza Krzysztof Kwiecień, partner w Deloitte & Touche.
Dyskutanci stwierdzili, że wiele zmian przyniesie postępująca globalizacja. Na przykład w przyszłości Polacy będą pracowali w międzynarodowych zespołach złożonych z osób różnych religii i ras, co wymaga tolerancji.
— Problemem będą cudzoziemcy, którzy napłyną do nas nie tylko z Europy Zachodniej, ale i ze Wschodu. Takich zdolnych i nie mających dużych wymagań osób, które za wszelką cenę chcą rozpocząć karierę właśnie tutaj, jest w Polsce coraz więcej — prognozuje Katarzyna Korpolewska, właścicielka Profesja Consulting.
Krzysztof Kwiecień dodaje, że skutkiem globalizacji będzie również konkurencja o polskiego pracownika na międzynarodowym rynku pracy.
— W Polsce nasi pracownicy są coraz bardziej poddawani oddziaływaniu zagranicznych firm headhunterskich i pracodawców — twierdzi Krzysztof Kwiecień, partner w Deloitte & Touche.
Marek Prujszczyk, dyrektor ds. personalnych w Grupie Żywiec, zwraca uwagę na konieczność wypracowania modeli zarządzania personelem w warunkach bardzo dużego rozproszenia.
— Organizacje będą coraz większe, a ich personel coraz bardziej rozproszony terytorialnie — chociażby przez organizację pracy typu homeworking, teleworking itp. To oczywiście stawia przed nami zupełnie nowe zadania w dziedzinie zarządzania, motywowania i doskonalenia potencjału personelu — podkreśla Marek Prujszczyk.
Rozproszenie kadr nałoży na HR np. obowiązek budowania stosunków społecznych i pewnych funkcji organizacyjnych.
— Poczta elektroniczna nie zapewni tego, co dają dyskusje grupowe. Działy HR będą więc musiały wspomagać pracę w zespole w celu osiągania lepszych efektów, szczególnie twórczych — zaznacza Katarzyna Korpolewska.
Dyskutanci zgodzili się również, że coraz ważniejszym zadaniem pracowników HR będzie wyszukiwanie „osób na wagę złota”.
— Myślę, że takie gwiazdy będą w szczególny sposób traktowane, bo chodzi o to, aby wykorzystać maksymalnie ich talent i nie stracić ich na rzecz konkurencji — podsumowuje Katarzyna Korpolewska.
Zdaniem Ryszarda Michalczyka z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, coraz większą rolę będzie odgrywało wiązanie kluczowych pracowników z firmą elementami partycypacji kapitałowej.