Definicja mobbingu znalazła się w znowelizowanym kodeksie pracy. Budzi wiele kontrowersji.
W połowie 2003 r. przed sądem pracy w Białymstoku rozpoczął się proces w sprawie o zwolnienie pracownicy, w wyniku mobbingu. Miała się go dopuścić grupa pracowników skupiona wokół nowego dyrektora Wojewódzkiej Stacji Sanitarno-Epidemiologicznej. Według skarżącej, mobbing polegał na stopniowym odsuwaniu jej od obowiązków, proponowaniu zmiany warunków pracy i płacy. Konsekwencją było zwolnienie z pracy. Jako że sprawa została wniesiona do sądu pracy, to możliwość żądania odszkodowania była ograniczona do trzech miesięcznych pensji.
Dziś takiego ograniczenia nie ma. Od początku roku mobbing jest uregulowany w kodeksie pracy.
Instrumenty ochronne
Mobbing nie jest jednorazową krytyką. To wrogie i nieetyczne zachowanie, powtarzane i skierowane wobec jednej lub kilku osób.
— Taki pracownik jest ignorowany, izolowany, prowadzone są działania mające obniżyć jego reputację lub podważyć pozycję zawodową. Często jest kierowany do prac bezużytecznych, nie przydziela mu się zadań lub obarcza obowiązkami przekraczającymi jego możliwości — mówi Jacek Szczot, prawnik i ekspert komisji kodyfikacyjnej, zajmującej się nowelizacją kodeksu pracy.
Według nowych przepisów, pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Ponosi odpowiedzialność nie tylko, kiedy sam dopuszcza się tej praktyki, ale i gdy podejmują ją inni pracownicy.
— Nowe rozwiązania nakładają na pracodawcę obowiązek dbania o dobrą atmosferę pracy — podkreśla Paweł Stryjek z MGI Akcept, firmy audytorsko-doradczej.
— Najwyższy czas, aby mobbing trafił do kodeksu. Czy zapisy są dobre, pokaże przyszłość. Moim zdaniem, mało precyzyjnie zdefiniowano mobbing. Ale bardzo trudno byłoby wymyślić coś innego. Brakuje doświadczeń — mówi Ryszard Pazdan, prezes Atmotermu, firmy zajmującej się technologiami IT w ochronie środowiska.
Zdaniem Pawła Stryjka, nowe regulacje osłabiają pozycję pracodawcy, a wzmacniają pracownika. Innego zdania jest Ryszard Pazdan.
— Regulacje nie zaszkodzą przedsiębiorcom, raczej poprawią kulturę pracy, a pracownicy będą nieco bezpieczniejsi mogąc powoływać się na kodeks pracy — uważa Ryszard Pazdan.
Ochrona przed mobbingiem polega na możliwości skorzystania ze środków przewidzianych prawem karnym (gdy osoba dopuszczająca się tej praktyki popełnia przestępstwo), cywilnym (odszkodowania) i prawem pracy. Pracownik może żądać wynagrodzenia szkody, zaprzestania dręczenia i szykanowania.
— Według nowych przepisów, zatrudniony, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia. Natomiast pracownik, który na skutek takiej praktyki rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie — mówi Jacek Szczot.
Należy pamiętać, że zapisanie w ustawie prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia nie oznacza, że pracownik poddany mobbingowi automatycznie je otrzyma. To na nim ciąży obowiązek udowodnienia, że działania pracodawcy miały taki charakter.
Zdaniem Pawła Stryjka, wprowadzenie przepisów dotyczących mobbingu nie zwiększa znacząco ryzyka pracodawcy.
— Prawdopodobieństwo, że pracownik udowodni istnienie mobbingu jest stosunkowo niewielkie. Istotnym zagrożeniem z punktu widzenia pracodawcy byłoby wprowadzenie — czasami postulowane w literaturze — zapisu o przeniesieniu na niego ciężaru dowodu. Wówczas musiałby wykazać, że w miejscu pracy nie występuje mobbing — mówi Paweł Stryjek.
Zdecydują sądy
— Jest bardzo prawdopodobne, że samo wprowadzenie przepisów nie poprawi warunków pracy wielu osób, które obecnie poddane są mobbingowi, ponieważ środki obronne przyznane pracownikowi zadziałają dopiero po ustaniu stosunku pracy — rozwiązaniu umowy — albo w przypadku rozstroju zdrowia. W praktyce to także związane jest z zakończeniem zatrudnienia. Z pewnością pracodawcy stosujący „technikę” mobbingu w celu zmuszenia pracownika, aby z własnej inicjatywy rozwiązał umowę, powinni liczyć się z koniecznością wizyty w sądzie pracy. W takiej sytuacji pracownik nie będzie już miał nic do stracenia — ocenia Paweł Stryjek.
Dla sądów zarezerwowano istotną rolę. To one będą decydowały o wysokości odszkodowania i zadośćuczynienia.
— Obecnie egzekucja przepisów kodeksu będzie raczej ograniczona. Wystąpią przypadki incydentalne, chociaż zjawisko jest niestety dość powszechne. Według mojego przekonania, najwięcej problemów jest i będzie w tzw. służbach mundurowych, administracji, edukacji, służbie zdrowia i wszędzie tam, gdzie istnieje niezwykle rozwinięty system hierarchiczny — uważa Ryszard Pazdan.
Sprawy kierowane do sądów pracy o mobbing będą, przynajmniej na początku, trudne do rozstrzygnięcia.
— Mobbing, mimo że naganny, został zbyt pośpiesznie wprowadzony do polskiego systemu prawnego. Nie wymagał tego przecież proces dostosowywania do prawa wspólnotowego, ponieważ żadna dyrektywa nie reguluje tej kwestii, a polska literatura i orzecznictwo są w tym zakresie więcej niż skromne — mówi Jacek Szczot.
Dylemat pracodawcy
Jak się zachowywać, aby nie zostać oskarżonym o mobbing? Co jest nękaniem psychicznym? Na podstawie kodeksowej definicji trudno to jednoznacznie określić.
— Pracodawcy powinni wystrzegać się dręczenia poprzez koncentrowanie uwagi na krytycznym ocenianiu jednej osoby, nadmiernym nakładaniu na nią obowiązków, zwłaszcza tych, których pracownik nie będzie w stanie wykonać. Trzymajmy się zasady: udowadniajmy, że jesteśmy lepsi, a nie, że inni są gorsi — mówi Jacek Szczot.
Kłopot może się pojawić dopiero wtedy, gdy polski system sądownictwa ulegnie amerykanizacji, a adwokaci wyspecjalizują się w procesach o odszkodowania. Wysokość zadośćuczynienia i odszkodowania w przypadku oskarżenia o mobbing jest bowiem nieograniczona.