Wartość pracownika poznaje się nie tylko po jego wynikach. Ważne są też kompetencje, które oceniają szef, koledzy, a nawet klienci.
Ocena 360 stopni staje się coraz popularniejszą metodą poznania kompetencji pracowników — głównie menedżerów, ale często również innych grup, takich jak handlowcy czy specjaliści. Zdolności osoby, umiejętności w realizacji postawionych zadań oceniają współpracujący z nią na co dzień przełożeni, podwładni, współpracownicy, a niekiedy również osoby z zewnątrz, np. klienci.
360 stopni, czyli pełny okrąg. Całe zawodowe otoczenie pracownika udziela mu informacji o jego działaniu w organizacji. Menedżer dowiaduje się więc o swoich mocnych stronach oraz o obszarach wymagających rozwoju.
— Badanie doskonale uzupełnia roczną ocenę. Dodatkowo dostarcza informacji o potrzebach szkoleń i ich efektywności, a także przydaje się w planowaniu następców — mówi Izabela Jochym, dyrektor personalny w TNT Express, gdzie w badaniu 360 stopni przygotowanym przez AG Test HR uczestniczyło 20 menedżerów.
Opinie z każdej strony
Ocena tą metodą jest kompletna. Dla wielu osób liczy się również jej anonimowość.
— Najistotniejsza staje się możliwość sprawdzenia, w jakim momencie rozwoju znalazł się pracownik. Ponowna ocena pozwala na uchwycenie zmian — mówi Izabela Jochym.
Wdrożenie metody rozpoczyna się najczęściej od oceny kadry menedżerskiej. Taki wybór pomaga zaakceptować ją organizacji.
— W TNT Express oceniliśmy 20 menedżerów zarządzających pracą działów w centrali i odpowiedzialnych za filie. Wypowiadali się o nich ich przełożeni, podwładni, współpracownicy z centrali i z filii. Menedżerowie dokonali też samooceny — wyjaśnia Agnieszka Flis, partner w firmie AG Test HR.
Ważne kompetencje
Przed rozpoczęciem pracy nad projektem oceny 360 stopni trzeba ustalić oczekiwane rezultaty i oprzeć na nich budowę systemu.
— Zaczęliśmy od opracowania założeń merytorycznych i ustalenia sześciostopniowej ważonej skali oceny cech wchodzących w skład kompetencji. Oprócz zaznaczenia oceny należy jeszcze określić, na ile dana cecha jest istotna. Następnie opracowaliśmy stwierdzenia dotyczące kompetencji — tłumaczy Agnieszka Flis.
Przykładowo stwierdzenie: „komunikuje się w sposób otwarty, bezpośredni i precyzyjny” określa jedną z najważniejszych kompetencji menedżera — umiejętność komunikacji. Każda kompetencja — na przykład zarządzanie ludźmi czy zarządzanie wynikiem — została rozpisana na wiele konkretnych umiejętności i zachowań, co znacznie ułatwiło ocenę i umożliwiło otrzymanie szczegółowej informacji zwrotnej.
Kwestionariusze przygotowuje się dla konkretnego stanowiska na podstawie wybranych kompetencji zaopatrzonych w czytelne definicje i skalę ocen.
— Bardzo istotne jest odpowiednie wyłonienie grupy osób ocenianych i oceniających — mówi Agnieszka Flis.
Raport dla menedżera
Ocenę i wypełnianie kwestionariuszy trzeba dobrze zorganizować. Zwykle oceniającym, zależnie od ich liczby, daje się na wypełnienie formularzy od kilku do kilkunastu dni.
— Dzięki odpowiedniemu oprogramowaniu, przygotowaniu loginu i hasła, które ocenianym i oceniającym osobom wysyłaliśmy e-mailem razem z linkiem do kwestionariusza, wszyscy mogli wypełniać kwestionariusz w pracy lub w innym miejscu — wyjaśnia Agnieszka Flis.
Uczestnicy badania powinni mieć dostęp do serwisu technicznego (kwestie związane z wypełnianiem kwestionariusza) i merytorycznego (sprawy związane z anonimowością czy z właściwym rozumieniem elementów badania).
Zebrane dane opracowali konsultanci AG Test HR w raportach indywidualnych. Następnym krokiem były spotkania z badanymi menedżerami.
Oceniany otrzymuje raport. Zawiera on statystycznie opracowane wyniki liczbowe oraz dodatkowe komentarze konsultanta.
— Raport indywidualny trafia do osoby ocenianej, do jej przełożonego i do dyrektora działu personalnego — mówi Izabela Jochym z TNT Express.
Wyniki wykorzystuje się przy planowaniu rozwoju organizacji, rekrutacji czy wartościowaniu stanowisk pracy. Aby badanie miało sens i przyniosło rezultaty, nie może być jednorazowe, gdyż rozwój, który ma ono sprawdzać, to proces długotrwały.