Stało się. Dosłownie z dnia na dzień przestaliśmy mówić o employer brandingu, problemach z rekrutacją i rynku pracownika. Aby przetrwać, wiele przedsiębiorstw zaczęło zwalniać ludzi. Nawet jeśli redukcje są zrozumiałe, to sposób ich przeprowadzania — niekoniecznie.
— Pracodawcy często działają zbyt szybko i chaotycznie, niwecząc w kilka dni swoje wieloletniewysiłki i inwestycje związane z zaufaniem. Tymczasem można ograniczać zatrudnienie bez narażania wizerunku firmy na szwank. Trzeba po prostu postawić na outplacement, czyli stosownie do swoich możliwości wziąć na siebie dalsze losy zwalnianego pracownika — mówi Piotr Wielgomas, prezes agencji doradztwa personalnego Bigram.
Lepiej dmuchać na zimne
Dlaczego outplacement jest ważny?
— Epidemia koronawirusa się skończy. Za sześć czy dziewięć miesięcy gospodarka odżyje, a firmy znów będą miały pełno zamówień, zleceń i projektów. Nie podołają im bez dodatkowych fachowców, w tym osób, z którymi rozstają się teraz. Od atmosfery, w jakiej się to dokonuje, zależy, czy pracownicy zechcą wrócić na dawne śmieci, czy wybiorą inne miejsce pracy — tłumaczy szef Bigramu.
Kłopoty z rekrutacją w przyszłości to niejedyna kara, która spotka pracodawcę za nieczułość. Już dzisiaj odczuje na swojej skórze skutki złości człowieka, który poczuł się niesprawiedliwie potraktowany.
— Serwisy społecznościowe i branżowe to miejsca, w których niektórzy ludzie wyrzuceni za burtę zniszczą reputację swoich firm. Starajmy się nie dopuścić do erupcji złych emocji.Odsądzone od czci i wiary przedsiębiorstwa mogą być niewinne, a i tak klienci czy partnerzy biznesowi mogą się od nich odwrócić — ostrzega Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce Arcus.
Coach i prawnik
Wielu pracodawców chce się zachować z klasą i wypłaca ludziom na odchodne wyższe kwoty niż należne kodeksowo. Outplacement to jednak dużo więcej niż solidna odprawa. Realizuje się go na dwóch płaszczyznach. Pierwszą jest wsparcie kadry kierowniczej, która wręczy wypowiedzenia, obejmujące szkolenia dla menedżerów, pomoc przy exit interview (wywiad z osobą, która odchodzi), a także przygotowanie dokumentów, procedur i strategii działania.
— Tylko szefowie psychopaci czują się dobrze, zwalniając ludzi. Dla wszystkich pozostałych jest to ogromny dyskomfort. Jeśli mają sobie z tym poradzić, pracodawca musi zapewnić im opiekę profesjonalistów od empatycznej, acz stanowczej komunikacji — uważa Marcin Przybyłek, trener biznesu.
Drugi aspekt outplacementu polega na towarzyszeniu zwalnianym aż do chwili znalezienia nowej posady.
— W tym czasie otrzymują oni wsparcie psychologiczne, coachingowe i prawne. Spotykają się ze specjalistami, z których pomocą mogą zrobić bilans kariery, napisać CV i list motywacyjny oraz nauczyć się, jak rozmawiać z rekruterem. Popularne są praktyczne zajęcia z kamerą i warsztaty motywacyjne. Nie brakuje także kursów i szkoleń służących podniesieniu kwalifikacji zawodowych lub przebranżowieniu się — wskazuje Piotr Wielgomas.
Objęty outplacementem pracownik ma szansę szybciej stanąć na nogi, zarówno psychicznie, jak i zawodowo. A już dzisiaj często staje się ambasadorem swojej byłej firmy — mówiąc o niej, że jest pracodawcą, który nawet w trudnych czasach gra fair.